Z PRAWEM DO WYNAGRODZENIA

Jeśli podstawą rozwiązania stosunku pracy było wypowiedzenie, pracownik zachowa prawo do pensji, nawet gdy będzie zwolniony ze świadczenia pracy do końca trwania umowy.

- Rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, jednocześnie zwalniając go z obowiązku świadczenia pracy w tym czasie. Czy w związku z tym, że nie będzie pracował przez całe trzy miesiące, możemy nie wypłacać mu wynagrodzenia?

Nie.

Okoliczność, że pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie ma wpływu na prawo tego ostatniego do wynagrodzenia za pracę w tym okresie.

Czytaj też: Jak sformułować wypowiedzenie umowy o pracę, by nie płacić za błędy

Zgodnie z art. 362 kodeksu pracy, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić podwładnego z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W czasie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca może więc zwolnić podwładnego z obowiązku wykonywania pracy, ale nie może sam siebie zwolnić z obowiązku wypłacania wynagrodzenia w okresie trwania umowy o pracę. Umowa trwa bowiem do upływu okresu wypowiedzenia. Prawa do pensji nie może zrzec się nawet sam pracownik (art. 84 k.p.).

Możliwa jest sytuacja, gdy po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną ze stron, ustalą one wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Wówczas wynagrodzenie przysługuje tylko za skrócony okres wypowiedzenia (art. 36 k.p.).

Sposób ustalania wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 927). Stanowi ono w ust. 2 w pkt 1 § 5, że w takiej sytuacji stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

UPADAJĄCA FIRMA ZWOLNI CIĘŻARNĄ

Ochrona kobiet w ciąży przed rozwiązaniem umowy o pracę jest wyłączona w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy.

- W trakcie ciąży pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy na czas nieokreślony ogłosiliśmy upadłość. Chcemy jej wręczyć wypowiedzenie umowy, uzasadniając to właśnie upadłością pracodawcy. Czy możemy to zrobić, mimo ciąży i przewidzianego w przepisach okresu ochronnego dla kobiet w ciąży?

Tak.

Zgodnie z art. 177 § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca kobietę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Jednak art. 177 k.p. stanowi w § 4, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Firma ma wówczas obowiązek uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy. W razie niemożności zapewnienia jej do końca zatrudnienia innej pracy, kobiecie przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się jej do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

W wyroku z 9 stycznia 2001 r. (OSNP 2002/16/379, I PKN 171/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że „...od dnia ogłoszenia upadłości przestają pracodawcę obowiązywać przepisy ograniczające możliwość wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę, a ogłoszenie upadłości jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Od tej chwili niedopuszczalną ingerencją ze strony sądu pracy w sprawy związane z procesem upadłościowym byłoby badanie stopnia zaawansowania postępowania upadłościowego i rozstrzyganie, w jakim momencie powinna nastąpić likwidacja określonej działalności, sprzedaż składników majątkowych, zwalnianie poszczególnych pracowników oraz jego kolejność".

ZMIANA DECYZJI TYLKO ZA ZGODĄ

Pracodawca, podobnie jak pracownik, może wycofać się z wypowiedzenia umowy o pracę, które dotarło do drugiej strony, tylko za jej zgodą.

- Wręczyliśmy pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, ale po miesiącu złożyliśmy mu pisemne oświadczenie, że cofamy wypowiedzenie. Pracownik nie zgodził się na to, ponieważ otrzymał już propozycję nowej pracy. Czy możemy mu zagrozić, że jeśli nie wróci do pracy po upływie okresu wypowiedzenia, zwolnimy go dyscyplinarnie?

Nie.

Takie działanie byłoby niezgodne z prawem. Powzięcie przez pracownika wiadomości o oświadczeniu woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę powoduje, że cofnięcie tego oświadczenia woli może nastąpić tylko za zgodą pracownika. Art. 61 § 1 kodeksu cywilnego, stosowany na gruncie prawa pracy w oparciu o art. 300 k.p., stanowi, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

Ponieważ pracodawca cofnął swoje oświadczenie woli o wypowiedzeniu stosunku pracy już po tym, gdy dotarło ono do pracownika, cofnięcie byłoby skuteczne tylko za jego zgodą. W braku takiej zgody wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje skuteczne i spowoduje jej rozwiązanie z upływem okresu wypowiedzenia. Groźby pracodawcy, że jeśli pracownik nie stawi się w pracy po upływie okresu wypowiedzenia, firma rozwiąże z nim umowę o pracę z jego winy, są oczywiście bezprawne.

W zachowującej aktualność uchwale z 23 października 1986 r. (II PZP 62/86, OSNC 1987/10/156) SN stwierdził, że „skuteczne cofnięcie przez zakład pracy wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wymaga zgody tego pracownika, pomimo wcześniejszego odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu. Ponowne wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w okresie pierwszego wypowiedzenia przez zakład pracy, będący w błędnym przekonaniu, że wypowiedzenie wcześniejsze zostało skutecznie cofnięte, jest bezskuteczne".

SPÓŹNIONE ZAŚWIADCZENIE NIE POMOŻE

Wypowiedzenie umowy wręczone pracownikowi, który w dniu jego doręczenia świadczył pracę, a następnie dostarczył na ten dzień zwolnienie lekarskie, jest skuteczne.

- Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Następnego dnia dostarczył zwolnienie lekarskie obejmujące poprzedni dzień – tj. ten, w którym otrzymał nasze oświadczenie woli. Czy to oznacza, że wypowiedzenie jest nieskuteczne?

Nie.

Art. 41 k.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przepis ten wprowadza zakaz wypowiadania umowy o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a nie w czasie jego niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Innymi słowy, aby objąć pracownika ochroną przewidzianą w art. 41 k.p., konieczne jest spełnienie przesłanki w postaci faktycznej nieobecności pracownika w pracy. Ponieważ w analizowanej sytuacji podwładny był w pracy w dniu, w którym doręczono mu wypowiedzenie, i świadczył pracę na rzecz pracodawcy, nie można przyjąć, że wymagany przez art. 41 k.p. warunek nieobecności został spełniony.

Każdy przypadek należy oczywiście analizować indywidualnie. Jeżeli np. pracownik przyszedł do pracy tylko po to, aby dostarczyć zaświadczenie lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy, przyjmuje się, że jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem umowy z art. 41 k.p.

Warto przytoczyć tezę z zachowującej aktualność uchwały SN z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140), w której stwierdzono, iż „(...) Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (...)".

Anna Telec, radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy