Koronawirus: czy epidemia uzasadnia zawieranie umów terminowych ponad limity

Te limity mogą zostać przekroczone m.in. w sytuacji wykazania obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nie można przy tym przyjąć, że sam stan epidemii uzasadnia zawarcie więcej umów na czas określony. Taką przyczyną mogą być natomiast konsekwencje, jakie przynosi epidemia.

Kodeksowe rodzaje

Kodeks pracy wyróżnia trzy rodzaje umów o pracę: na czas określony, na czas nieokreślony oraz na okres próbny.

Umowa o pracę na czas określony jest jedną z umów terminowych. Według kodeksu pracy (art. 251 § 1) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Zatem ten sam pracodawca i pracownik nie mogą zawrzeć umowy o pracę na czas określony na dłużej niż 33 miesiące ani nie więcej niż trzy razy.

Przekroczenie tych limitów – czasowego lub ilościowego – zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony powoduje nawiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony. Służy to ochronie pracownika przed nadużywaniem przewagi ekonomicznej pracodawcy przy zawieraniu umów terminowych.

Czytaj także:

Koronawirus: przestój nie wydłuży trwających umów o pracę

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł z pracownikiem dwie umowy na łączny okres 24 miesięcy. Po zakończeniu drugiej umowy będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem umowę na okres nie dłuższy niż 9 miesięcy lub umowę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę powinna zawierać wszystkie elementy wymagane w kodeksie pracy, tj.:

- określenie stron, które ją zawierają,

- rodzaj umowy,

- warunki pracy i płacy,

- wymiar czasu pracy,

- termin rozpoczęcia pracy.

W umowie o pracę na czas określony istotny jest ponadto czas jej trwania.

Kluczowe odstępstwa

Przekroczenie limitu czasowego lub ilościowego jest dopuszczalne. Wyjątki określa art. 251 § 4 kodeksu pracy. Odstępstwa dotyczą:

- umowy na zastępstwo podczas usprawiedliwionej nieobecności,

- wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

- wykonywania pracy przez okres kadencji,

- wskazanie obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Termin „obiektywne przyczyny" nie jest zdefiniowany w aktualnie obowiązujących przepisach. Oznacza to, że należy analizować wszystkie okoliczności sprawy występujące w danym momencie, w szczególności pod kątem rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i waloru niezbędności. Jest to pojęcie bardzo szerokie i ogólne. Zawarcie umowy musi w danym przypadku służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i być niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie umowy na czas określony. Przedmiotem umowy jest praca przy projekcie budowy biurowca. Budowa będzie trwała 36 miesięcy. W takim przypadku pracodawca może przekroczyć limit 33 miesięcy i zatrudnić pracownika ponad limit przewidziany w kodeksie pracy.

Wyjątkiem, który może mieć zastosowanie do panującej obecnie w kraju sytuacji epidemiologicznej wywołanej wirusem COVID-19, jest właśnie wskazanie takich obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Sam fakt ogłoszenia stanu epidemii nie oznacza jednak, że wszyscy pracodawcy mogą zawrzeć większą liczbę umów na czas określony lub ponad określony limit powołując się na stan epidemii. Wynika to z faktu, że dla wielu pracodawców epidemia nie zmieniła sytuacji. Co więcej, są branże, które w okresie epidemii znacznie zwiększyły / rozwinęły swoje firmy (np. sklepy internetowe, firmy kurierskie). Należy zatem przyjąć, że pracodawca może zastosować umowy na czas określony ponad limity, jeśli epidemia bezpośrednio wpłynęła na jego sytuację.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzi restaurację. Jest to jedna z branż, które najmocniej ucierpiaływ trakcie pandemii. Coraz to nowe obostrzenia nie pozwalają racjonalnie ocenić, kiedy pracodawca będzie mógł na stałe otworzyć swoje bistro i jego sytuacja ekonomiczna ustabilizuje się. Aktualnie zatrudnia cztery osoby, z czego jedną na czas nieokreślony, która przebywa na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca nie wie, czy będzie mógł dalej prowadzić swoje bistro. Jeden z pracowników, który jest kelnerem, aktualnie zajmuje się dostarczaniem zamówień na wynos. Pracodawca po zakończeniu epidemii nie zamierza kontynuować dostawy na wynos, ponieważ nie jest to dla niego rentowne. W takiej sytuacji zasadne jest przedłużenie umowy na czas określony, nawet jeśli liczba umów przekroczy limit zawarty w kodeksie pracy, ponieważ będzie to sytuacja usprawiedliwiona panującą w kraju pandemią COVID-19.

Zawiadomienie PIP

Na podstawie art. 251 § 5 k.p. o zawarciu umowy o pracę na czas określony ponad limit pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Zdaniem autorki

dr Katarzyna Kalata, prawnik, założycielka HR LEX Sp. z o.o.

Inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy nie mają obowiązku badania „obiektywnych przyczyn", które wskaże pracodawca przy zawieraniu umowy na czas określony. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 1 ustawy o PIP Inspekcja jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Tym samym pracodawca musi mieć na uwadze możliwość kontroli, a nawet podważenia wskazanego przez siebie uzasadnienia dotyczącego stanu epidemii jako powodu przekroczenia limitu zatrudniania na czas określony, jeżeli nie wpływa to bezpośrednio na sytuację firmy.