Pokolenie Z, czyli urodzeni po 1995 r., coraz wyraźniej kształtuje rynek pracy. W przeciwieństwie do starszych generacji, nie definiuje kariery przez pryzmat stałego etatu czy biurowego grafiku. Dla nich praca ma być elastyczna, projektowa, często zdalna lub hybrydowa. Nie chodzi o brak zaangażowania, lecz o zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Ten sposób myślenia zderza się jednak z przepisami prawa pracy, które wciąż są oparte na modelu przemysłowym XX wieku. Pracownik ma jednego pracodawcę, stałe miejsce pracy i określone godziny. Tymczasem gospodarka cyfrowa wymaga bardziej elastycznych konstrukcji prawnych, które pozwolą godzić mobilność z bezpieczeństwem socjalnym.
Czytaj więcej:
W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera dyrektywa platformowa, która ma uregulować status osób świadczących usługi za pośrednictwem platform cyfrowych. Jej implementacja może stać się impulsem do szerszej dyskusji o tym, jak na nowo zdefiniować zatrudnienie. Nie mniej istotne jest wprowadzenie prawa do bycia odłączonym, czyli gwarancji, że pracownik ma prawo do odpoczynku od cyfrowej dostępności. Elastyczność nie może oznaczać całkowitego zatarcia granic między życiem prywatnym a zawodowym.
W debacie pojawia się też koncepcja powiązania praw socjalnych z osobą, a nie z miejscem zatrudnienia – tak, aby składki, prawo do urlopu czy ubezpieczenia zdrowotnego podążały za człowiekiem, niezależnie od tego, ile projektów realizuje i dla ilu podmiotów pracuje.
Ustawodawca powinien dostrzec, że nowoczesny rynek potrzebuje nie tylko nowych technologii, ale też nowych zasad. Więcej na ten temat w artykule pt. "Czy regulacje prawne nadążają za nową kulturą zatrudnienia?".
Zapraszam do lektury Tygodnika Kadrowych!
