26 kwietnia 2023 r. weszła w życie ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa nowelizująca) stanowiąca drugą z przełomowych nowelizacji kodeksu pracy, które miały miejsce w 2023 r. Ustawa ta implementuje do polskiego porządku prawnego:
- dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (tzw. dyrektywę informacyjną), oraz
- dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (tzw. dyrektywę work-life balance).
Czytaj więcej:
Konieczność uzasadniania wypowiedzeń umów o pracę na czas określony powinna zależeć od wielkości pracodawcy.
Pro
Jedną z najbardziej rewolucyjnych zmian będących konsekwencją dostosowania przepisów kodeksu pracy do wymogów unijnych jest usunięcie nierówności związanych z rozwiązywaniem stosunków pracy za wypowiedzeniem istniejących dotąd pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas określony a pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony.
Ustawa nowelizująca nałożyła na pracodawców:
- obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony,
- obowiązek zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej (dalej: zoz) reprezentującej pracownika o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (gdy w strukturze pracodawcy funkcjonuje zoz zrzeszający zwalnianego pracownika).
Dotychczas te wymogi obowiązywały wyłącznie w przypadku wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.
Przyczyna i konsultacje
Biorąc pod uwagę utartą od lat praktykę wypowiadania umów terminowych – ograniczającą się w zasadzie do jednozdaniowego oświadczenia o wypowiedzeniu z pouczeniem o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy – należy mieć nadzieję, że opisane zmiany nie umkną uwadze rodzimych pracodawców. Brak wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy na czas określony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie spowoduje bowiem, że będzie ono niezgodne z prawem.
Ważna data wypowiedzenia
Zgodnie z przepisami przejściowymi ustawy nowelizującej, do umów o pracę na czas określony trwających w dniu jej wejścia w życie, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe. W praktyce oznacza to, że w przypadku umów o pracę na czas określony, które zostały wypowiedziane przed 26 kwietnia 2023 r., pracodawca nie ma obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia i konsultacji związkowej przyczyny wypowiedzenia. Z kolei każde oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony złożone przez pracodawcę po 25 kwietnia 2023 r. obligatoryjnie powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, którą – w przypadku pracownika zrzeszonego w zoz – dodatkowo należy poddać uprzedniej konsultacji związkowej.
Nowe roszczenia pracownicze
Do tej pory, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownik uprawniony był wyłącznie do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.
Ustawa nowelizująca rozszerzyła katalog uprawnień pracowniczych związanych nie tylko z naruszającym przepisy, ale od teraz – również z nieuzasadnionym – wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony. W świetle wprowadzonych zmian bezprawnie zwolniony z pracy pracownik zatrudniony na czas określony, oprócz żądania odszkodowania (w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia), ma możliwość żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Dotychczas to roszczenie przysługiwało wyłącznie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Wyjątkowo takiemu pracownikowi będzie przysługiwać wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres trzech miesięcy, jeżeli:
- przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy upłynie już określony w umowie termin, do którego miała trwać umowa na czas określony,
- przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu terminu, do którego miała trwać umowa na czas określony.
Przewidziany wyjątek jest analogiczny do tego, który dotychczas obowiązywał w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.
Postępowanie po odwołaniu
W myśl przepisów przejściowych ustawy nowelizującej do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie ustawy. W praktyce oznacza to, że w przypadku postępowań dotyczących umów o pracę na czas określony, które zostały wypowiedziane przed 26 kwietnia 2023 r., pracownikowi przysługuje co do zasady wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie takiej umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Z kolei pracownik zatrudniony na czas określony, którego umowa została wypowiedziana po 25 kwietnia 2023 r., ma co do zasady prawo do dochodzenia przed sądem zarówno odszkodowania, jak również przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.
Zdaniem autorki
Justyna Siemiatycka radca prawny, praktyka prawa pracy i ubezpieczeń społecznych Domański Zakrzewski Palinka
Zarówno konieczność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, jak również widmo ewentualnego przywrócenia do pracy pracownika zatrudnionego na czas określony spowoduje, że decyzje kadrowe pracodawców związane ze zwalnianiem pracowników zatrudnionych w oparciu o umowy o pracę na czas określony będą podejmowane z analogiczną rozwagą i ostrożnością, jak w przypadku osób zatrudnionych na czas nieokreślony. W opisanym zakresie ustawa nowelizująca z pewnością doprowadziła więc do wzmożenia ochrony terminowych stosunków pracy i zrównania jej z ochroną właściwą dla kontraktów nieterminowych. Z tej przyczyny, pośrednio, może ona również spowodować poprawę warunków zatrudnienia na krajowym rynku pracy i impuls do zatrudniania pracowników na większą skalę w oparciu o bardziej korzystną niż umowa o pracę na czas określony formę zatrudnienia, tj. umowę o pracę na czas nieokreślony.
