- W czasie wizyty na produkcji zobaczyłem, że jeden z pracowników śpi na krześle, oparty głową o ścianę. Tłumaczył się, że jest osłabiony po chorobie, którą niedawno przeszedł. Nie chciał przedłużać zwolnienia lekarskiego, więc wrócił do pracy. Nie przekonało mnie to. Nie chcę go zwalniać dyscyplinarnie, ale czy mogę wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę? – pyta czytelnik.

W świetle orzecznictwa wydaje się, że wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę z powodu niewłaściwego wykonywania obowiązku pracowniczego polegającego na spaniu w czasie pracy jest zgodne z prawem.

Czytaj więcej:

Co grozi za pójście na zaległy urlop bez zgody szefa?
Kadry i Płace Co grozi za pójście na zaległy urlop bez zgody szefa?

Pro

Pracownik ma pracować, a nie spać 

Obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy – jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Obowiązek wykonywania pracy starannie oznacza, że pracownik powinien stosować się do reguł zawartych w przepisach, instrukcjach, zasadach dobrej roboty odnoszących się do danego rodzaju czynności (pracy).

Obowiązek wykonywania pracy sumiennie oznacza powinność najlepszego – w intencji pracownika – jej wykonywania (wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05).

Kodeks pracy zawiera przykładowe wyliczenie obowiązków pracowniczych. W szczególności jest to:

  • przestrzeganie ustalonego czasu pracy,
  • przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
  • przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
  • dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
  • przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach oraz
  • przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Przy czym należy pamiętać, że zakres obowiązków pracowniczych określają nie tylko przepisy prawa pracy, postanowienia umowy o pracę, ale również – jeśli chodzi o ich konkretny kształt – zwyczaj zakładowy (wyrok SN z 23 października 2003 r., I PK 425/02, OSNP 2004, Nr 20, poz. 345).

Sen w pracy jako przyczyna zwolnienia w wypowiedzeniu

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który nie wywiązuje się z nałożonych na niego obowiązków. Jednak podanie w wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny (zob. wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 Nr 14, poz. 427). To ogólne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza jednak art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach konkretnej sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (por. wyrok SN z 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAPiUS 1999 Nr 3, poz. 86).

Wymóg konkretności przyczyny może być spełniony również przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, np. z racji:

  • zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (por. wyroki SN z: 28 lipca 1999 r., I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000 Nr 21, poz. 787; 5 listopada 2003 r., I PK 446/02, LEX nr 109671),
  • w związku ze szczegółowym przedstawieniem pracownikowi zarzutów bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku SN z 26 maja 2000 r., I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001 Nr 22, poz. 663),
  • wręczenia wypowiedzenia bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów pracy danej osoby (por. uzasadnienie wyroku SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 Nr 18, poz. 577), czy też w rozmowach z przełożonymi (por. uzasadnienie wyroku SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, LEX nr 247785).

W związku z tym nawet zasadne, ale nieuzasadnione (brak przyczyny) wypowiedzenie, może nie przynieść spodziewanego przez pracodawcę rezultatu. Dlatego należy pamiętać o wskazaniu przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002, Nr 10, poz. 34). Pismo przygotowane przez pracodawcę w celu wypowiedzenia stosunku pracy musi bowiem spełniać warunki określone w art. 30 § 3 i 4 k.p., tj. musi zostać sporządzone w formie pisemnej, zawierać przyczynę wypowiedzenia oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Ponadto obowiązkiem pracodawcy jest przeprowadzenie konsultacji w trybie określonym w art. 38 k.p. (konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową). Tak przygotowane rozwiązanie umowy o pracę spełnia wymogi formalnoprawne określone przez k.p.

Czy sen uzasadni rozwiązanie umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę jest powszechnie uznawane za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Przy czym nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok SN z 30 stycznia 1976 r., I PRN 52/75, PiZS 1977, Nr 10).

Zdaniem SN (wyrok z 5 listopada 1998 r., I PKN 421/98), sen na stanowisku pracy może być – niezależnie od swej przyczyny – kwalifikowany jako naruszenie pracowniczego obowiązku wykonywania pracy (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 k.p.) i traktowany przez pracodawcę jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy (art. 45 § 1 k.p.). Wyrok zapadł na tle następującego stanu faktycznego: szef produkcji wydziału zauważył w trakcie kontroli hal produkcyjnych, że pracownik śpi na stanowisku pracy. Obserwował go przez 12 minut. Po tym czasie pracownik obudził się pod wpływem hałasu znajdującej się obok maszyny, spowodowanego zakończeniem procesu odwijania się tkaniny. Pracownik w trakcie postępowania sądowego podnosił, że cenił swoją pracę i dbał o nią, bo podjął ją w sytuacji, gdy mógł skorzystać ze zwolnienia lekarskiego. Poza tym pracownik uznał spanie w pracy za efekt chwilowego zasłabnięcia, który był nieprzewidywalny i co najważniejsze nie wywołał żadnych ujemnych skutków w technologii pracy. Ponadto jego zdaniem w sprawie wyłoniły się po prostu względy ambicjonalne przełożonego, który uważał, że nie wykonał on jego polecenia. Sąd nie przychylił się do argumentacji pracownika. Uznał, że w razie stawienia się do pracy bez obiektywnej zdolności do jej starannego i sumiennego wykonywania, dysponowanie osobą pracownika jest dla pracodawcy pozbawione prawnej doniosłości, gdyż uniemożliwia realizację społeczno-ekonomicznego celu zobowiązania.

Konkludując, niewykonywanie pracy sumiennie i starannie nie od razu jest równoznaczne z ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 § 1 i art. 52 § 1 pkt 1; wyrok SN z 17 maja 2013 r., II PK 263/12, Legalis). Podobne stanowisko SN wyraził w wyroku z 2 czerwca 1997 r. (I PKN 191/97), w którym uznał, że „zwykłe zaniedbania czy działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych skutków nie może być oceniane jako działanie wypełniające dyspozycję art. 52 k.p.”.

Autor jest radcą prawnym