Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2019 r. (II PK 172/18), w którym stwierdził, że taki pracownik musi udowodnić, że pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych.

Sąd Najwyższy pochylił się nad problemem ciężaru dowodu w sprawie, w której pracownik żąda od pracodawcy zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik twierdził, że cały czas danego dnia, mierzony od wysłania pierwszego e-maila, aż do godziny wysłania ostatniej takiej wiadomości, poświęcał na pracę. Domagał się zapłaty znacznych kwot, twierdząc m.in., że wysyłając e-maile po ponad ośmiu godzinach od pierwszej wysłanej wiadomości, pracował w nadgodzinach. Za taką pracę chciał łącznie ponad 385 tys. zł wynagrodzenia i dodatku.

Te roszczenia w całości oddaliły sądy badające sprawę, co zaaprobował także SN.

Czytaj też: SN: gotowość do pracy nie oznacza nadgodzin

Dowód pracy

E-maile są wygodnym dowodem w sprawach o wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach. Każdy z nich pokazuje dokładnie datę i godzinę jego otrzymania lub wysłania. Pracownicy często więc traktują je jako dowód nie tylko tego, że pracowali w momencie wysłania e-maila, lecz także przez cały czas pomiędzy godzinami ich wysyłania.

Przyjęcie takiego sposobu mierzenia czasu pracy jest dla pracownika bardzo korzystne. Przykładowo, wysyłając pierwszego e-maila o godz. 7 rano, a następnie o godz. 19 wieczorem, przysługiwałoby mu wynagrodzenie za 12 godzin pracy. Tymczasem w trakcie dnia mógł on zajmować się prywatnymi sprawami.

Sąd Najwyższy sprzeciwił się takiemu domniemaniu permanentnego wykonywania pracy w oparciu o godziny wysłania e-maili. Zdaniem SN, pracodawca nie ma jak skutecznie sprawdzać, czy i ile pracuje osoba zatrudniona w formie telepracy z domu i w zadaniowym systemie czasu pracy. Szef nie musi więc i nie ewidencjonuje jego godzin pracy. W takiej sytuacji konieczne jest udowodnienie, a przynajmniej uprawdopodobnienie z wysokim prawdopodobieństwem, że pracownik wykonywał pracę nie tylko w chwili wysłania każdego maila, lecz także pomiędzy tymi godzinami, oraz ile czasu poświęcił na taką pracę. Takie wiarygodne dowody musi zgłosić w sądzie pracownik. Mogą to być na przykład świadkowie, którzy będą mieli bezpośrednią i szczegółową wiedzę na ten temat. Dopiero wtedy pracownik będzie mógł otrzymać wynagrodzenie za pracę przez cały dzień.

Jest to logiczne i zgodne z doświadczeniem życiowym. Zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie ma wyznaczonych konkretnych godzin pracy przez pracodawcę. Może sam decydować o długości dnia pracy. Ma duży zakres swobody w kształtowaniu swego czasu pracy. Nie można więc z góry zakładać, że samo wysłanie e-maili na początku dnia i wieczorem oznacza, że pracował też w międzyczasie. Nie naruszając swoich obowiązków, taki pracownik może wtedy robić sobie długie przerwy, zajmować się sprawami niezwiązanymi z pracą. Tymczasem, co do zasady, wynagrodzenie jest należne tylko za pracę wykonaną na rzecz pracodawcy.

Co do godziny

Sąd Najwyższy zwrócił też uwagę na inny aspekt, który regularnie pojawia się w sprawach o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych – czy pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy musi tylko ogólnie wykazać, że pracował ponad normę, czy powinien jednak wykazać, ile dokładnie godzin tak przepracował. W zapadłym wyroku odpowiedź jest jednoznaczna. Jeżeli wykonanie wyznaczonych lub oczekiwanych od pracownika celów (zadań) jest możliwa w normalnym czasie pracy, to pracownik musi udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem konkretną i weryfikowalną liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych. Inaczej jego twierdzenia mogą zostać uznane za nieudowodnione, a całe powództwo – oddalone.

Jest to o tyle istotne, że przepisy i orzecznictwo w sprawach dotyczących wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dopuszczają zasądzenie odpowiedniej sumy według swej oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy, gdy ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe, nader utrudnione lub oczywiście niecelowe. W konsekwencji zapadają orzeczenia, w których mimo wątpliwości co do tego, kiedy dokładnie i ile pracownik pracował w nadgodzinach, sąd i tak zasądza wynagrodzenie za taką pracę. Wyrok z 4 września 2019 r. tę swobodę mocno ogranicza, skoro wymaga wykazania przynajmniej z wysokim prawdopodobieństwem konkretnej i sprawdzalnej liczby takich nadgodzin. Nie można jednak mieć pewności, czy takie podejście zostanie utrzymane w orzecznictwie.

Zdaniem autora

Andrzej Orzechowski, adwokat, starszy prawnik w Zawirska Ruszczyk Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Opisany wyrok dotyczy konkretnej sytuacji – świadczenia pracy w telepracy i zadaniowym systemie pracy. Jednak wyrażone w nim twierdzenia mogą być wykorzystywane analogicznie także w innych sprawach o zapłatę za pracę w nadgodzinach, np. gdy pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasy pracy (np. w godzinach 9-17) twierdzi, że wysyłał e-maile również o 22, a więc pracował do tej godziny. Orzeczenie wzmacnia pozycję pracodawców w takich trudnych procesach.