- Pracownik wdał się w dyskusję na portalu społecznościowym z jednym z klientów niezadowolonych z obsługi naszej spółki. Wypowiedź przerodziła się w zwykły hejt. Zwolniliśmy go za to dyscyplinarnie. Odwołał się do sądu pracy, twierdząc, że podana przyczyna zakończenia współpracy (że treść wpisów urągała zajmowanemu przez niego stanowisku) była pozorna. Według niego polemika zainicjowana przez klienta, prowadzona na prywatnym sprzęcie i po godzinach pracy, w której w dodatku nie obrażał on pracodawcy, była formą obrony dobrego imienia spółki, ale też jego rodziny (ponieważ klient zaatakował personalnie również jego żonę). Mowa nienawiści klienta skutkowała zaś dołączeniem się do hejtu byłego pracownika także przez inne osoby. W miejscu pracy powód nie był postrzegany jako osoba konfliktowa, a wprost przeciwnie – był ceniony, lubiany, a nawet nagradzany przez przełożonych. Czy jego argumentacja ma szansę powodzenia? – pyta czytelniczka.

Tak.

Powodowi można byłoby skutecznie postawić zarzut, że swoim zachowaniem naruszył podstawowe obowiązki pracownicze tylko wtedy, gdyby jego obowiązkiem – jako pracownika pozwanej spółki – było m.in. prowadzenie kulturalnej dyskusji na forum internetowym. Opis sytuacji nie wskazuje jednak na to. Analiza problemu prowadzi wręcz do wniosku, że to właśnie klient spółki z premedytacją nakręcał spiralę mowy nienawiści, którą następnie kontynuowały osoby trzecie, niebędące stronami sporu i niemające żadnego interesu w jego rozstrzygnięciu. To klient prowokował byłego pracownika, zamieszczając wpisy odnoszące się nie tylko do niego, ale również do jego żony. Trudno byłoby oczekiwać, by jako adresat internetowych oszczerstw pozostawał on całkowicie bierny i obiektywny. Polemika z internetowymi komentatorami była zatem formą obrony jego dobrego imienia.

Czytaj także:

Jak hejt pracowniczy wpływa na wizerunek pracodawcy

Co więcej, powód w miejscu pracy nie miał opinii osoby konfliktowej, a wprost przeciwnie – był ceniony, lubiany, a nawet nagradzany. Świadczy to o tym, że internetowy hejt, w którym brał udział, nie był jego pomysłem. Poza tym nie zamieszczał on spornych komentarzy ani przy użyciu służbowego sprzętu, ani w czasie pracy. Ponadto nie obrażał pracodawcy.

Biorąc to wszystko pod uwagę, z dużym prawdopodobieństwem można uznać, że podana przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy podwładnego była pozorna. Taka konkluzja wynika również z uzasadnienia wyroku Sądu Rejonowego w Bydgoszczy z 23 września 2019 r. (VII P 41/19), wydanego w podobnej sprawie.

Autorka jest adwokatem

Podstawa prawna: art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 1040 ze zm.)