Jakie odprawy dla zwalnianego pracownika

DWIE WYPŁATY

Nabycie przez pracownika uprawnienia do odprawy emerytalnej nie wyłącza prawa do odprawy z tytułu zwolnień grupowych.

- Pracownik w wieku emerytalnym otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Czy musimy mu wypłacić także odprawę emerytalną, czy przysługuje mu tylko odprawa z tytułu zwolnień grupowych?

Pracownik ma prawo zarówno do odprawy emerytalnej, jak i do odprawy pieniężnej, o której mowa w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2018 r. poz. 1969).

Zgodnie z art. 921 § 1 kodeksu pracy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na jedno z tych świadczeń, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (ustawy szczególne albo inne akty indywidualnego prawa pracy mogą przyznawać prawo do odpraw emerytalnych w wyższej wysokości).

W wyroku z 8 grudnia 1993 r. (I PRN 111/93, OSNC 1994/12/243) Sąd Najwyższy stwierdził, że przewidziany w przepisach regulujących prawo do odprawy „związek" między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej może mieć nie tylko charakter przyczynowy, czasowy, ale także funkcjonalny. Oznacza to, że prawo do odprawy emerytalnej powstaje również wtedy, gdy przejście na emeryturę nie było bezpośrednią przyczyną rozwiązania umowy o pracę.

Art. 8 przywołanej ustawy z 13 marca 2003 r. przewiduje poniższą wysokość odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia:

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Nabycie prawa do odprawy emerytalnej nie wyklucza prawa do odprawy pieniężnej z tytułu tzw. zwolnień grupowych.

NADUŻYCIE PRAWA

Wypłata kilku świadczeń związanych z rozwiązaniem umowy o pracę, do tego na zasadach korzystniejszych niż kodeksowe, może być uznana za nadużycie prawa.- Pracownik otrzyma wynagrodzenie za sześć miesięcy umownego okresu wypowiedzenia bez obowiązku świadczenia pracy. W tej samej wysokości dostanie umowną odprawę pieniężną z tytułu rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Dodatkowo ma dostawać odszkodowanie z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przez 12 miesięcy. Czy pracodawca może uchylić się od wypłacenia mu któregoś ze świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy?

Art. 8 k.p. stanowi, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Przepis ten znajduje zastosowanie m.in. w przypadku, gdy między wzajemnymi prawami i obowiązkami stron stosunku pracy zachodzą rażące dysproporcje.

Zazwyczaj stroną postawioną w znacznie gorszej sytuacji jest pracownik, stąd też przepisy prawa pracy chronią przede wszystkim zatrudnionych. Możliwe jest jednak, że umowa o pracę zapewnia pracownikowi szczególnie korzystne warunki, które można uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Każda taka sytuacja musi być rozpatrywana indywidualnie. Nie można bowiem zapominać o zasadzie swobody umów, która pozwala stronom kształtować treść umów zgodnie z wyrażoną wolą. Na gruncie prawa pracy jest ona ograniczona art. 18 k.p., który nakazuje, aby umowy o pracę i inne akty kształtujące stosunek pracy były dla pracownika co najmniej równie korzystne jak postanowienia kodeksu.

Przypadek odwrotny, w którym umowa o pracę zapewnia pracownikowi uprawnienia znacznie korzystniejsze od kodeksowych – np. dłuższy okres wypowiedzenia, dodatkowe świadczenia związane z rozwiązaniem umowy – nie został więc uregulowany, pozostawiając go orzecznictwu sądów.

I tak, na przykład w wyroku z 27 października 2004 r. (I PK 666/03) Sąd Najwyższy – nie kwestionując dopuszczalności zamieszczania w umowach o pracę klauzul o odszkodowaniu w razie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę – stwierdził, że nie wyklucza to zarzutu nadużycia prawa w okolicznościach, kiedy uprawniony pracownik korzysta z innych jeszcze, nieuzasadnionych rzeczowymi względami przywilejów.

PIENIĄDZE PO ZMARŁYM

Rodzinie pracownika, który zmarł przed osiągnięciem stażu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej, nie przysługuje ta nagroda.

- Pracownik zmarł w listopadzie tego roku, a w grudniu nabyłby prawo do nagrody jubileuszowej na podstawie układu zbiorowego pracy za 20 lat pracy. Czy rodzina zmarłego może dochodzić wypłacenia odprawy?

Nie.

Rodzinie zmarłego pracownika nie przysługuje roszczenie o wypłacenie nagrody jubileuszowej.

Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w zatrudniającym go zakładzie pracy w dniu upływu okresu uprawniającego do tej nagrody. Wypłata świadczenia powinna nastąpić niezwłocznie po nabyciu przez etatowca prawa do niego. Gdy pracownik umrze przed dniem nabycia tego prawa, nie ma żadnej podstawy do wypłacenia jej członkom rodziny zmarłego. Nie wchodzi ona również w skład spadku po zmarłym.

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Jej wysokość jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.