Ustawowe wprowadzenie w Polsce czterodniowego tygodnia pracy nie byłoby dobrym pomysłem – uznali ankietowani przez nas ekonomiści. Większość z nich akceptuje dobrowolne skracanie czasu pracy przez pracodawców, na przykład w ramach konkurencji o najbardziej pożądanych pracowników. Ale na zwiększenie dobrobytu pracowników w skali całej gospodarki, co mogłoby się przełożyć np. na wyższy poziom aktywności zawodowej oraz wydajność pracy, są lepsze metody. Przede wszystkim chodzi o lepsze egzekwowanie kodeksu pracy w obecnej formie, ale też propagowanie elastycznych form zatrudnienia.
– Chodzi o elastyczność po stronie pracowników, tzn. prawo pracowników do dostosowania godzin pracy, a nie o elastyczność po stronie pracodawców. Ta jest bowiem w Polsce spora – precyzuje Piotr Lewandowski, prezes Instytutu Badań Strukturalnych, jeden z uczestników panelu ekonomistów „Parkietu” i „Rzeczpospolitej”.
Teza 1: Na poziom aktywności zawodowej w Polsce i dobrostan pracowników silniejszy wpływ niż skrócenie tygodnia pracy miałaby większa elastyczność w organizacji 40-godzinnego tygodnia pracy lub ograniczenie zjawiska nadgodzin.
Liczba respondentów: 36
Opinie ekspertów (36)
Wcale nie jest przesądzone, że bardziej elastyczny czas pracy to wyższa jakość życia. Jest wiele badań, które pokazują, że osoby pracujące w elastycznym czasie, pracują dłużej i więcej.
Tak, elastyczność jest dobra; trudniejsze jest pytanie czy wymaga rozwiązań regulacyjnych.
Jeśli chodzi o elastyczny czas pracy to dalszym ciągu można wiele zrobić
Czterodniowy tydzień pracy powinno się traktować, koncepcyjnie tak samo jak pięciodniowy: jako ustawowo skoordynowany (praca od poniedziałku do czwartku, weekend od piątku do niedzieli). Tak rozumiany tydzień pracy da większy dobrobyt niż elastyczność godzinowa, bo czas wolny jest dobrem sieciowym (jego użyteczność rośnie wraz z liczbą kontaktów które również mają czas wolny).
Takie rozwiązanie wydaje się być najbardziej obiecujące, gdyż uwzględnia indywidualny charakter branż i przedsiębiorstw. Powinna tutaj obowiązywać dobrowolność i przesądzające znaczenie kontraktów między pracodawcą i pracobiorcą.
Tak, przy czym chodzi o elastyczność po stronie pracowników - prawo pracowników do dostosowania godzin pracy - a nie o elastyczność po stronie pracodawców (ta jest w Polsce spora).
Dokładniej, większa elastyczność: tak, ograniczenie nadgodzin: nie. Ograniczenie liczby nadgodzin spowodowałoby zmniejszenie możliwości elastycznego zarządzania, zwiększyłoby koszty pracy i, w konsekwencji, źle wpłynęłoby na wzrost gospodarczy. Natomiast zwiększenie elastyczności w organizacji pracy jest koniecznością spowodowaną postępem technologicznym. Coraz mniej jest prac organizowanych w "czasoprzestrzeni" ("kopiecie od tego płotu do obiadu").
Tak elastyczność godzin pracy jest zdecydowanie potrzebna. Bardziej niż urzędowe ograniczanie ich liczby.
Ograniczenie nadgodzin - tych przymusowych i czasem nieodpłatnych - to z pewnością pożądany kierunek i Państwowa Inspekcja Pracy powinna dostać narzędzia do mocniejszej kontroli tego zjawiska. Natomiast elastyczność, choć powierzchownie atrakcyjna i pewnym zakresie korzystna dla pracowników, jest często nadużywana i na dłuższą metę prowadzi do erozji pozycji pracowników w stosunku pracy. Chodzi tu o takie zjawiska jak nieregularne (i faktycznie wydłużone) godziny pracy, komunikacja przełożonych poza godzinami pracy, przerzucanie na pracowników kosztów mediów i wyposażenia miejsca pracy, przenoszenie ryzyka popytu na pracowników (jak w wydłużonych okresach rozliczeniowych).
Większa elastyczność w organizacji pracy może pozytywnie wpłynąć nie tylko na wzrost aktywności zawodowej w Polsce, ale także przyczynić się do zwiększenia wydajności pracy. Upowszechnienie pracy zdalnej może spowodować, że czas zaoszczędzony na dojazdy do pracy zostanie przez niektórych wykorzystany na pracę.
Elastyczność czasu pracy i ograniczenie nadgodzin pozwoliłyby zwiększyć work-life balance.
Elastyczność to nie to samo co brak norm
Szczegółowe wyniki sondy na temat konsekwencji ewentualnego skrócenia czasu pracy do czterech dni opisaliśmy niespełna dwa tygodnie temu. W tej samej ankiecie przedstawiliśmy uczestnikom naszego panelu do oceny uzupełniającą tezę: „Na poziom aktywności zawodowej w Polsce i dobrostan pracowników silniejszy wpływ niż skrócenie tygodnia pracy miałaby większa elastyczność w organizacji 40-godzinnego tygodnia pracy lub ograniczenie zjawiska nadgodzin”. Zgodziło się z nią niemal 78 proc. spośród 36 ekonomistów, którzy wzięli udział w tym badaniu. Przeciwnego zdania było 11 proc. respondentów.
Co do tego, że większa elastyczność zatrudnienia – rozumiana jako większa swoboda pracowników w zakresie miejsca świadczenia pracy, rozkładu czasu pracy w trakcie dnia i tygodnia oraz wymiaru etatu – jest alternatywą dla powszechnego skrócenia czasu pracy, wątpliwości ma m.in. dr Wojciech Paczos z Uniwersytetu w Cardiff, jeden z założycieli grupy eksperckiej Dobrobyt na Pokolenia. Podkreśla bowiem, że czas wolny jest dobrem sieciowym, którego użyteczność rośnie wraz z liczbą osób, które też mają czas wolny. – Czterodniowy tydzień pracy rozumiany jako praca np. od poniedziałku do czwartku dałby większy dobrobyt niż większa elastyczność godzinowa – tłumaczy. Prof. Anna Matysiak z Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego zwraca z kolei uwagę na badania, które sugerują, że pracownicy, którzy mają elastyczne godziny pracy, pracują średnio dłużej.
40 godzin albo wcale
Zwolennicy zwiększenia elastyczności w organizacji pracy podkreślają z kolei, że pomogłaby pracownikom godzić życie zawodowe z prywatnym, w szczególności z opieką nad dziećmi. – Regulacje powinny wspierać elastyczność zatrudnienia tak, aby pracownikom, którym na tym zależy, łatwo było podejmować pracę na część etatu – mówi dr Łukasz Rachel, adiunkt na londyńskim University College, członek grupy Dobrobyt na Pokolenia.
Według danych Eurostatu w Polsce w niepełnym wymiarze godzin pracuje niespełna 6 proc. ogółu zatrudnionych, podczas gdy w strefie euro średnio 24,1 proc. I nie jest to kwestia preferencji pracowników, tylko tego, że w praktyce nie mają często wyboru. – Większa elastyczność w organizacji pracy może nie tylko pozytywnie wpłynąć na wzrost aktywności zawodowej w Polsce, ale także przyczynić się do zwiększenia wydajności pracy – zauważa prof. Małgorzata Zaleska, dyrektor Instytutu Bankowości SGH i przewodnicząca Komitetu Nauk o Finansach PAN.
