Za nadgodziny albo wypoczynek, albo wynagrodzenie z dodatkiem

Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, zasadniczo jest to osiem godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo.

Za pracę w godzinach nadliczbowych można pracownikowi dać czas wolny. Może to nastąpić albo na wniosek pracownika, albo bez takiego wniosku, na podstawie decyzji samego pracodawcy. W każdym jednak przypadku to do pracodawcy należy wybór, czy udzielić pracownikowi czasu wolnego, czy też zapłacić rekompensatę pieniężną.

Wniosek pracownika

Zgodnie z przepisami wniosek pracownika w sprawie udzielenia czasu wolnego powinien być złożony na piśmie. Wprawdzie w przypadku niezachowania formy pisemnej wniosek pracownika nie będzie nieważny, jednak w interesie pracodawcy jest przypilnowanie otrzymania wniosku na piśmie. Wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych powinny być dołączone do kart ewidencji czasu pracy pracownika. Brak wniosku w ewidencji czasu pracy będzie świadczyć przeciwko pracodawcy w przypadku sporu z pracownikiem dotyczącego prawidłowości rozliczenia czasu pracy oraz wysokości wynagrodzenia.

Trzeba pamiętać, że pracodawca może, ale nie musi udzielić pracownikowi czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet jeżeli pracownik złoży pisemny wniosek.

Inicjatywa pracodawcy

Udzielenie pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić również bez wniosku pracownika, na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy. W takim przypadku czas wolny udzielany jest jednak na nieco innych zasadach.

Wymiar wolnego

W zależności od tego, z czyjej inicjatywy został udzielony czas wolny, różny jest jego wymiar. W przypadku udzielenia czasu wolnego na pisemny wniosek pracownika, czas wolny udzielany jest w takim samym wymiarze, a więc jedna godzina wolnego za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych. W przypadku natomiast udzielenia czasu wolnego bez wniosku pracownika, z inicjatywy pracodawcy, czas wolny powinien być udzielony w wymiarze podwyższonym, półtorej godziny wolnego za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych.

Przykład

Marcelina T. i Tadeusz M. przepracowali po 4 godziny nadliczbowe. Tadeusz M. złożył pisemny wniosek o udzielenie mu czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, a Marcelina T. takiego wniosku nie złożyła. Pracodawca podjął decyzję o niewypłacaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych i w zamian zdecydował się udzielić pracownikom czasu wolnego. Pomimo tego, że obaj pracownicy przepracowali tyle samo godzin nadliczbowych, Tadeusz M. otrzyma czas wolny w wymiarze 4 godzin a Marcelina T. w wymiarze 6 godzin.

Jeżeli czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych zostanie udzielony z inicjatywy pracodawcy, bez wniosku pracownika, wówczas powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w którym zostały wypracowane godziny nadliczbowe. Po upływie okresu rozliczeniowego pracodawca traci prawo do udzielenia czasu wolnego z własnej inicjatywy i w sytuacji braku wniosku pracownika jest zobowiązany wypłacić pracownikowi rekompensatę pieniężną, czyli wynagrodzenie ze stosownym dodatkiem (50 proc. albo 100 proc.).

W przypadku natomiast, gdy pracownik złoży stosowny wniosek, przepisy nie przewidują żadnych ograniczeń odnośnie do terminu wykorzystania czasu wolnego.

Wynagrodzenie

W przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, niezależnie od tego, czy czas wolny został udzielony na wniosek pracownika, czy też z inicjatywy pracodawcy, pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje jednak normalne wynagrodzenie za wykonaną pracę.

Wątpliwości budzi natomiast odpowiedź na pytanie, czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas wolny udzielony za pracę w godzinach nadliczbowych.

Odpowiadając na to pytanie, należy podkreślić, że zgodnie z ogólną zasadą obowiązującą w prawie pracy (art. 8 Kodeksu pracy) wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną a za czas niewykonywania pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Problemem tym zajął się Sąd Najwyższy, który w wyroku wydanym 9 lutego 2010 r. (sygn. I PK 157/09) stwierdził, że „czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 1 KP) nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop na podstawie § 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Ponieważ powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku zapłaty wynagrodzenia za czas wolny udzielony za pracę w godzinach nadliczbowych, należy uznać, że zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z art. 8 Kodeksu pracy za taki czas nie należy się pracownikowi wynagrodzenie.

Zdaniem eksperta

Magdalena Włodarska, radca prawny z kancelarii prawniczej Gąsiewski Podniesiński Roman i Wspólnicy

Należy mieć na uwadze, że zgodnie z Kodeksem pracy udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych bez wniosku pracownika nie może powodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.