Pracodawca ma prawo przyznać pracownikowi dodatkowe uprawnienia, które nie wynikają wprost z kodeksu pracy lub innych ustaw. Dochodzi do tego albo w porozumieniu zbiorowym z pracownikami, albo w indywidualnej umowie o pracę. Zgodnie bowiem z art. 18 § 1 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Nie budzi więc wątpliwości, że dopuszczalne są bardziej korzystne dla pracowników. Dotyczy to np. ekstraświadczeń dla zatrudnionych, np. dodatkowej premii, wyższej odprawy czy zwrotu kosztów nauki.
Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2015 r. (II PK 110/15) wskazał wyraźnie, że różnego rodzaju świadczenia dodatkowe (tzw. pozapłacowe) – na zasadzie wynikającej z art. 18 k.p. – mogą być przyznawane bezpośrednio w zawartej umowie o pracę między pracodawcą a pracownikiem. W tej konkretnej sprawie szef zobowiązał się, że w czasie zagranicznego pobytu służbowego z rodziną w całości pokryje koszty uczęszczania dziecka pracownika do zagranicznej szkoły. Takie zobowiązanie SN uznał za wiążące firmę.
SN zwraca też uwagę, że pracodawca sektora prywatnego, który indywidualnie przyznał pracownikowi lepsze warunki zatrudnienia niż powszechne (np. świadczenia dodatkowe), nie może powoływać się na to, że czynność ta była sprzeczna z prawem (wyrok SN z 12 kwietnia 2012 r., II PK212/11), ani kwalifikować tej sytuacji jako nadużycia prawa czy powoływać się na jej sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 22 lutego 2008 r., I PK 209/07).
Wbrew zasadom
Jednak wyjątkowo przyznanie ponadstandardowych (nadzwyczajnych, niczym nieuzasadnionych) przywilejów pracowniczych nie zasługuje na ochronę prawną. Wówczas sąd zweryfikuje to z punktu widzenia społeczno-gospodarczej oceny interesów stron. Dlatego pracownik, któremu w umowie zagwarantowa- no nadmiernie wygórowane i nieuzasadnione świadczenie, musi liczyć się z możliwością zakwestionowania takiego postanowienia przez pracodawcę, w szczególności przez zarzut bezwzględnej nieważności tej czynności. Tak byłoby np., gdy szef przyznał sobie nadzwyczajne przywileje w porozumieniu zbiorowym zawartym przez niego ze związkami zawodowymi. Wskazywał na to także SN w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 270/10). Z ochrony nie korzysta roszczenie pracownika, będącego reprezentantem pracodawcy (kadry zarządzającej), oparte na postanowieniach zawartego przez niego porozumienia zbiorowego. Przy takich porozumieniach zasadą powinna być bowiem niedopuszczalność przyznawania w nich kadrze zarządzającej świadczeń o nadzwyczaj korzystnym charakterze, nawet jeżeli są to osoby o statusie pracowniczym. Tym bardziej ta reguła powinna obejmować osoby z tego kręgu, które uczestniczyły w zawarciu tego paktu.
Jeżeli firma ustanowi dla pracownika nieuzasadnione i rażąco wysokie wynagrodzenie, ZUS może to podważyć jako czynność sprzeczną z zasadami współżycia społecznego i przez to nieważną. Uprawnienie ZUS do kwestionowania wysokości wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek służy ochronie środków systemu ubezpieczeń społecznych oraz interesu wszystkich ubezpieczonych. Zasadniczo akceptują je także sądy.
