Zawyżona pensja lub dodatkowe świadczenia w umowie z pracownikiem trudne do cofnięcia

Pracodawca ma prawo przyznać pracownikowi dodatkowe uprawnienia, które nie wynikają wprost z kodeksu pracy lub innych ustaw. Dochodzi do tego albo w porozumieniu zbiorowym z pracownikami, albo w indywidualnej umowie o pracę. Zgodnie bowiem z art. 18 § 1 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Nie budzi więc wątpliwości, że dopuszczalne są bardziej korzystne dla pracowników. Dotyczy to np. ekstraświadczeń dla zatrudnionych, np. dodatkowej premii, wyższej odprawy czy zwrotu kosztów nauki.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2015 r. (II PK 110/15) wskazał wyraźnie, że różnego rodzaju świadczenia dodatkowe (tzw. pozapłacowe) – na zasadzie wynikającej z art. 18 k.p. – mogą być przyznawane bezpośrednio w zawartej umowie o pracę między pracodawcą a pracownikiem. W tej konkretnej sprawie szef zobowiązał się, że w czasie zagranicznego pobytu służbowego z rodziną w całości pokryje koszty uczęszczania dziecka pracownika do zagranicznej szkoły. Takie zobowiązanie SN uznał za wiążące firmę.

SN zwraca też uwagę, że pracodawca sektora prywatnego, który indywidualnie przyznał pracownikowi lepsze warunki zatrudnienia niż powszechne (np. świadczenia dodatkowe), nie może powoływać się na to, że czynność ta była sprzeczna z prawem (wyrok SN z 12 kwietnia 2012 r., II PK212/11), ani kwalifikować tej sytuacji jako nadużycia prawa czy powoływać się na jej sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 22 lutego 2008 r., I PK 209/07).

Wbrew zasadom

Jednak wyjątkowo przyznanie ponadstandardowych (nadzwyczajnych, niczym nieuzasadnionych) przywilejów pracowniczych nie zasługuje na ochronę prawną. Wówczas sąd zweryfikuje to z punktu widzenia społeczno-gospodarczej oceny interesów stron. Dlatego pracownik, któremu w umowie zagwarantowa- no nadmiernie wygórowane i nieuzasadnione świadczenie, musi liczyć się z możliwością zakwestionowania takiego postanowienia przez pracodawcę, w szczególności przez zarzut bezwzględnej nieważności tej czynności. Tak byłoby np., gdy szef przyznał sobie nadzwyczajne przywileje w porozumieniu zbiorowym zawartym przez niego ze związkami zawodowymi. Wskazywał na to także SN w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 270/10). Z ochrony nie korzysta roszczenie pracownika, będącego reprezentantem pracodawcy (kadry zarządzającej), oparte na postanowieniach zawartego przez niego porozumienia zbiorowego. Przy takich porozumieniach zasadą powinna być bowiem niedopuszczalność przyznawania w nich kadrze zarządzającej świadczeń o nadzwyczaj korzystnym charakterze, nawet jeżeli są to osoby o statusie pracowniczym. Tym bardziej ta reguła powinna obejmować osoby z tego kręgu, które uczestniczyły w zawarciu tego paktu.

Jeżeli firma ustanowi dla pracownika nieuzasadnione i rażąco wysokie wynagrodzenie, ZUS może to podważyć jako czynność sprzeczną z zasadami współżycia społecznego i przez to nieważną. Uprawnienie ZUS do kwestionowania wysokości wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek służy ochronie środków systemu ubezpieczeń społecznych oraz interesu wszystkich ubezpieczonych. Zasadniczo akceptują je także sądy.

Powołując się na art. 58 kodeksu cywilnego i 13 k.p., ZUS niejednokrotnie podważa wysokość wynagrodzenia ustalonego przez strony stosunku pracy. Podstawą działania ZUS jest tu art. 86 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 121), który upoważnia ZUS do kontroli wykonywania zadań i obowiązków w zakresie ubezpieczeń przez płatników składek. Kontrola ta obejmuje m.in. zgłoszenie do ubezpieczenia oraz prawidłowość i rzetelność obliczenia, potrącenia i płacenia składki.

Spory z ZUS

Oznacza to przyznanie ZUS kompetencji do badania zarówno tytułu zawarcia umowy o pracę, jak i ważności jej poszczególnych postanowień i – w zakresie procedury – zakwestionowania tych co do wynagrodzenia, które są w kolizji z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa. ZUS nie jest tu ograniczony do podważenia faktu wypłaty wynagrodzenia w ogóle lub we wskazanej kwocie ani tylko prawidłowości wyliczenia. Może też ustalać stosunek ubezpieczenia społecznego na ściśle określonych warunkach, będąc niezwiązanym nieważną czynnością prawną (w całości lub w części). Nie więc jest związany nieważnym postanowieniem angażu określającym wysokość wynagrodzenia pracownika.

W uchwale z 27 kwietnia 2005 r. (II UZP 2/05) Sąd Najwyższy dopuścił, że ZUS może zakwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek społecznych, jeżeli okoliczności wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa. Potwierdził to też Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 25 marca 2015 r. (III AUa 154/14). Wyjaśnił, że ustalenie znacznego wynagrodzenia tylko po to, aby uzyskać wysokie świadczenia z ubezpieczenia społecznego, są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie odbywa się kosztem innych uczestników systemu ubezpieczeń społecznych i nie zasługuje na ochronę prawną. Narusza to zasadę równego traktowania ubezpieczonych.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- ZUS może kwestionować wysokość pensji pracownika

- dodatkowe świadczenia w umowie nie mogą być niczym nieuzasadnione i nadmiernie wygórowane

- pracodawcy nie wolno swobodnie wycofać się z dodatkowych świadczeń przyznanych w umowie o pracę

Czego unikać

- ustalania zawyżonego wynagrodzenia wyłącznie po to, aby umożliwić pracownikowi uzyskanie wysokich zasiłków z ZUS

- zawierania pozornych umów o pracę

- przyznawania szefowi firmy nadmiernych świadczeń w porozumieniach zbiorowych zawieranych przez niego z załogą