Lepiej, aby przedsiębiorcy, którzy zatrudniają powyżej 20 osób i w najbliższym czasie planują zmianę warunków ich zatrudnienia, zastosowali przy tej okazji procedury związane ze zwolnieniami grupowymi. Już niedługo do Trybunału Sprawiedliwości UE w Luksemburgu trafi pytanie prejudycjalne z Polski. Do czasu rozstrzygnięcia tej sprawy warto wdrożyć nowe procedury, by potem się nie okazało, że wypowiedzenia zmieniające zostały przeprowadzone niezgodnie z prawem, a oszczędności z cięć trzeba zwrócić pracownikom. Do tego powiększone o odsetki.
Pielęgniarki nie lubią cięć
Taki właśnie problem ma łódzki Szpital Ginekologiczny im. Rydygiera. Kondycja finansowa placówki była tak zła, że groziło jej zamknięcie. Dyrekcja na początku zeszłego roku wdrożyła plan cięcia wydatków. Oszczędności miały dotyczyć też pensji.
Załoga dostała propozycję obniżenia wynagrodzeń o 15 proc. przez rok. Miało się to odbyć za porozumieniem stron. Przed zmniejszeniem pensji mogły uchronić się wyłącznie osoby w trudnej sytuacji życiowej, np. samotnie wychowujące dziecko czy wychowujące niepełnosprawnego potomka. Szpital miał zaoszczędzić na tym przez rok prawie milion złotych.
Na propozycję dyrekcji przystali wyłącznie lekarze. Zatrudnione w szpitalu pielęgniarki odmówiły dobrowolnego obniżenia ich i tak nie za wysokich pensji. Wszystkie dostały więc wypowiedzenia zmieniające wysokość ich wynagrodzenia. Wszystkie odwołały się do sądu. W pozwach powołały się na to, że pracodawca nie przeprowadził procedury zwolnień grupowych, jakie w myśl ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników powinny stosować firmy zatrudniające powyżej 20 osób. W tych, które zatrudniają np. do 100 osób, wszczęcie tych procedur jest obowiązkowe przy zamiarze zwolnienia dziesięciu i więcej osób w ciągu kolejnych 30 dni.
Niezbędne procedury
W myśl przepisów pracodawca ma wtedy obowiązek nie tylko skonsultować taki zamiar z załogą lub działającymi w jej imieniu związkami zawodowymi, ale także spróbować uzgodnić z nimi porozumienie w tej sprawie. Jeśli to się nie uda, musi przyjąć regulamin zwolnień grupowych i powiadomić o tym fakcie najbliższy powiatowy urząd pracy. Te czasochłonne procedury mogą jednak zdecydować, czy obniżka wynagrodzeń będzie skuteczna.
– Polskie przepisy, dyrektywa unijna i orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE nie są jednoznaczne – stwierdził Józef Iwulski, sędzia SN. – W sprawie niezbędne jest więc zadanie pytania prejudycjalnego przez Sąd Okręgowy w Łodzi do Trybunału Sprawiedliwości UE.
Łódzki szpital poczeka więc jeszcze rok albo dwa na rozstrzygnięcie unijnego Trybunału, który odpowie na pytanie sądu, czy szpital ma zwra- cać pielęgniarkom zaoszczędzone na ich pensjach kilkaset tysięcy złotych razem z odsetkami.
Sąd Najwyższy stwierdził między wierszami, że procedury te powinny być stosowane także do zmian warunków zatrudnienia. Sprawa ta powinna więc być przestrogą także dla innych firm planujących cięcia kosztów. Na wszelki wypadek lepiej, by zastosowały te procedury.
Sygn. akt III PZP 1/15
Opinia dla „Rz"
prof. Arkadiusz Sobczyk z Uniwersytetu Jagiellońskiego
Zdecydowana większość firm stosuje już na wszelki wypadek procedury zwolnień grupowych przy zmianie warunków zatrudnienia pracowników. A to za sprawą wcześniejszego wyroku Sądu Najwyższego. Pracownicy, którym firma planuje obcięcie pensji, mogą bowiem nie zgodzić się na obniżkę wynagrodzenia i wtedy ich umowa o pracę rozwiąże się po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Dlatego trzeba o tym fakcie poinformować urząd pracy, bo być może trafią do niego pracownicy, którzy nie przyjęli nowych warunków. Przepisy nie są jednak dostosowane do obecnych realiów. Procedurę zwolnień grupowych stosuje się praktycznie do każdej zmiany warunków zatrudnienia pracowników, nawet błahej. Co prawda nie jest to kosztowna procedura, ale bardzo uciążliwa dla pracodawcy.