Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2015 r. (II PK 56/14).
Stan faktyczny
Pracownica była zatrudniona na stanowisku starszego menedżera. Otrzymywała premie kwartalne oraz roczne. Z powodu długotrwałych nieobecności w pracy pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wymówienia. Kobieta otrzymała odprawę emerytalną, ale zakwestionowała sposób jej wyliczenia. Podnosiła, że przy ustalaniu jej wysokości pracodawca powinien był uwzględnić wypłacone jej premie kwartalne i roczne. Odwołała się do sądu, wnosząc o zapłatę wyższej odprawy.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy oddalił powództwo, a sąd okręgowy podtrzymał ten wyrok. Oba sądy zgodnie uznały, że pracodawca prawidłowo wyliczył i wypłacił odprawę. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN wskazał, że przy ustalaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za ten urlop pod uwagę bierze się wyłącznie te świadczenia, które stanowią składniki wynagrodzenia. Ponieważ tzw. premia uznaniowa – jeżeli nie ma charakteru roszczeniowego, tak jak w omawianej sprawie – nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę, to nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (służącego do ustalenia ekwiwalentu za urlop). W konsekwencji nie powinna być również uwzględniana przy ustalaniu wysokości odprawy emerytalnej, do której stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
Pogląd wyrażony w komentowanym orzeczeniu opiera się na przyjętym przez SN założeniu, że tzw. premia uznaniowa nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę. Podobny pogląd SN wyraził w wyroku z 23 maja 2014 r. (II PK 273/13). Potwierdził w nim dobrowolny i uznaniowy charakter nagrody, podkreślając, że w odróżnieniu od premii nagroda nie stanowi wynagrodzenia za pracę wykonaną w określonym czasie. Jak wskazał, nagrodę należy traktować jako szczególne uprawnienie pracodawcy do wyróżnienia niektórych pracowników, odrębne w stosunku do wynagrodzenia za pracę określonego w umowie o pracę. Oznacza to w szczególności, że do nagród nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia.
Pracodawca może również uzależnić wypłatę nagrody od spełnienia określonego warunku, jeśli nie sprzeciwia się to obowiązującym przepisom i nie prowadzi do ich obejścia. W szczególności może uzależnić wypłatę nagrody od pozostawania przez pracownika w zatrudnieniu.
Ten pogląd SN dotyczy wyłącznie takich świadczeń, które rzeczywiście mają charakter uznaniowy. SN wyraźnie podkreśla w komentowanym orzeczeniu, że chodzi o taką premię uznaniową, która nie ma charakteru roszczeniowego. Nie ma w tym przypadku znaczenia nazwa świadczenia. Istotny jest jego charakter oraz to, czy jego przyznanie zależy od obiektywnych kryteriów i czy pracownik – w przypadku ich spełnienia – może domagać się zapłaty.
Premia czy nagroda ma uznaniowy charakter wtedy, kiedy nie istnieją żadne konkretne kryteria jej przyznawania, a decyzja w tym zakresie zależy wyłącznie od uznania pracodawcy. Natomiast nawet jeżeli premia jest nazywana „uznaniową", lecz jej przyznanie zależy od konkretnych kryteriów, na podstawie których pracownik może dochodzić jej zapłaty, to – mimo swojej nazwy – będzie traktowana jak obligatoryjny składnik wynagrodzenia.
Z tych względów do poglądu wyrażonego przez SN należy podchodzić z dużą dozą ostrożności, zwłaszcza przyjmując, że określone świadczenie wypłacane na rzecz pracownika nie jest składnikiem jego wynagrodzenia, które w świetle przepisów prawa pracy jest interpretowane bardzo szeroko.
