Błędy pracodawcy w zakresie wypłat na rzecz pracownika nie mogą obciążać zatrudnionego. Jeśli szef wypłacał mu ?przyznane przez pomyłkę w umowie o pracę świadczenie, którego nie przewidują firmowe przepisy dotyczące zasad wynagradzania dla jego stanowiska, ma obowiązek dalej je wypłacać. Nie jest też łatwo wycofać się z cyklicznych wypłat wyższych niż przewidziano w angażu.

Nie.

Regularna wypłata wyższego wynagrodzenia niż to wskazane w umowie o pracę powoduje, że staje się ono należnym wynagrodzeniem za pracę. Jego zmianę trzeba przeprowadzić zgodnie z kodeksem pracy, ?a więc przez wypowiedzenie zmieniające. Obowiązek zwrotu nadwyżki można rozpatrywać wyłącznie przy jednorazowej nadpłacie. Systematyczność szefa w tym zakresie wyklucza skuteczne dochodzenie roszczeń od podwładnego.

Jakie zasady

Wynagrodzenie za pracę należy tak ustalić, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy ?i kwalifikacjom wymaganym przy jej realizacji, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Pensja, jako jeden z podstawowych warunków zatrudnienia, nie może też naruszać zasady równości pracowników.

Najbardziej komfortowa sytuacja występuje na początku zatrudnienia – wtedy wypłacane kwoty odpowiadają postanowieniom umowy. ?Z biegiem czasu, zwłaszcza gdy pracownikowi przybywa wiedzy i doświadczenia, ma szansę na podwyżki. Te nie wymagają zmiany umowy. ?W praktyce sprowadza się to do informacji od pracodawcy o przyznaniu wyższej pensji. Wystarczy tu dorozumiana zgoda pracownika, co należy odczytywać jako brak jego sprzeciwu.

Niekiedy jednak pracodawca traci kontrolę nad wypłacanymi świadczeniami. Wszelkie błędy w tym zakresie nie mogą jednak obciążać etatowca. Przyznanie mu w umowie ?o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach ?o wynagrodzeniu dla konkretnego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika nakłada na zakład obowiązek jego wypłaty. Zwolnienie się z tego wymogu może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1991 r. (I PRN 13/91).

Sposób na obniżkę

Biorąc pod uwagę kryteria ustalania wynagrodzenia, szef, który płacił zbyt dużo, ma realne szanse na powrotne obniżenie pensji, jeśli dokona tego zgodnie z art. 42 kodeksu pracy. Zwrot nadpłaty przy systematycznych wypłatach w wyższej wysokości niż umówiona jest praktycznie niemożliwy. Podstawą są tu przepisy o zwrocie świadczenia nienależnego (art. 409 kodeksu cywilnego). Zgodnie z tym przepisem obowiązek wydania korzyści lub zwrotu jej wartości wygasa, jeżeli ten, kto korzyść uzyskał, zużył ją lub utracił w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że wyzbywając się korzyści lub zużywając ją, powinien był się liczyć z obowiązkiem zwrotu.

Brak obowiązku oddania nadpłaty przez pracownika potwierdził SN w wyroku ?z 7 sierpnia 2001 r. (I PKN 408/00). Uznał, że zatrudniony ma prawo uważać, że świadczenie wypłacane przez pracodawcę posługującego się wyspecjalizowanym służbami jest spełniane zasadnie i zgodnie z prawem, a więc nie musi się liczyć z koniecznością jego zwrotu. Aby przypisać pozwanemu odpowiedzialność odszkodowawczą, pracodawca musiałby wykazać, że działał on ze świadomością, że świadczenie mu się nie należy.

Nie ten specjalista

Inaczej przedstawia się sytuacja, kiedy nadpłaty dokonuje osoba nieuprawniona do wypłat. Obliczanie i wypłata zarobków w kwocie wyższej niż umówiona przez osobę nieuprawnioną do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy – jako czynność faktyczna – nie wywołuje zmiany warunków wynagrodzenia wynikających z angażu (wyrok SN za 12 grudnia 2001 r., I PKN 711/00).

Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa jednostronnie potrącić nadpłaconego wynagrodzenia z przyszłych wypłat. Jest to możliwe wyłącznie wtedy, gdy uzyska zgodę pracownika. Jednocześnie brak porozumienia w tej sprawie nie może stanowić podstawy do rozwiązania umowy.

U większych pracodawców zasady wynagradzania określa regulamin pracy lub zakładowy układ zbiorowy pracy. Niekiedy brak aktualizacji tych wewnątrzzakładowych przepisów powoduje, że wynagrodzenie pracownika wykracza poza ustalone tam widełki. Ale nie jest to problem podwładnego. Nie wolno zatem obniżyć jego pensji do górnego poziomu z regulaminu wynagradzania. Nie ulega wątpliwości, że pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji niedostosowania przepisów wewnętrznych do aktualnej siatki wynagrodzeń.

Zdaniem autora

Tomasz? Poznański, adwokat

Pozorna oszczędność

Podpisując umowy o pracę z wynagrodzeniem minimalnym, choć w rzeczywistości wypłata jest znacznie wyższa, pracodawcy uciekają od ciężarów publicznoprawnych. Ma to na celu oszczędności w składkach na ZUS i podatkach. Jednak umowa o pracę, w której strony ustaliły niższą pensję od rzeczywiście wypłacanej, jest nieważna jako pozorna ?(art. 83 § 1 kodeksu cywilnego). Ukryta pod nią umowa ?o pracę jest nieważna tylko w części, w której wyłącza obowiązek zapłaty podatku i składek na ubezpieczenia społeczne (art. 58 § 3 k.c. w związku z art. 83 § 1 k.c.). Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2004 r. (I PK 545/03). W tym wypadku nie ma mowy ?o nadpłacie wynagrodzenia.