Wielu przedsiębiorców boryka się ze spadkiem zamówień. Licząc na szybką poprawę koniunktury, nie decydują się na zwolnienia pracowników. Niektórzy wprowadzają wówczas przerwy w wykonywaniu pracy. Czy jednak taka pauza stanowi przestój i czy zatrudnionym należy się za nią pełne wynagrodzenie, czy też pensja przestojowa?

Ważne definicje

Obecnie przepisy kodeksu pracy nie zawierają definicji przestoju. Czym on jest, podpowiada utrwalone już orzecznictwo i stanowisko doktryny. Mianowicie przestój powstaje w wyniku zakłóceń normalnego toku prac zakładu w sposób nieoczekiwany (np. przerwa w dostawie prądu czy usterka maszyny produkcyjnej).

Kodeks pracy odróżnia przestój (o którym mowa w art. 81 § 2–4 k.p.) od innego niewykonywania pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.). Zmniejszenie liczby zamówień od klientów stanowi przerwę tej ostatniej kategorii, a nie przestój. Przestój jest bowiem pojęciem węższym.

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r.  (I PZP 58/92), brak nowych zleceń i trudna sytuacja gospodarcza pracodawcy nie są przyczynami, które mogą go uzasadniać. Taka sytuacja nie może być traktowana jako zjawisko wyjątkowe i nieoczekiwane, lecz stanowi zwykłe niewykonywanie pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p.

W praktyce odróżnienie przestoju od innych przerw w wykonywaniu pracy z uwagi na przeszkody ze strony pracodawcy ma niewielkie znaczenie. Różnice te są bowiem niewielkie. Przede wszystkim nie zachodzą tu odmienności w zakresie wynagradzania pracowników.

Czy się stoi, czy się leży...

Choć zgodnie z uzasadnieniem wskazanego orzeczenia SN, przestój jest węższą kategorią od tzw. niewykonywania pracy z powodu doznania przeszkód z przyczyn dotyczących firmy, to zasady wynagradzania dotyczą całej tej szerszej kategorii, a więc także sytuacji spadku liczby zamówień. Zatem pracownikowi, który nie wykonuje obowiązków mimo gotowości, przysługuje tzw. wynagrodzenie przestojowe. Liczy się je według stawek miesięcznych lub godzinowych wynikających z osobistego zaszeregowania poszczególnych zatrudnionych (lub 60 proc. wynagrodzenia, jeżeli taki składnik pensji nie został wyodrębniony).

Oznacza to, że za okres niewykonywania obowiązków pracodawca nie musi wypłacać tych składników wynagrodzenia, które są zależne od rzeczywistego czasu realizacji pracy lub jej rezultatów (np. premii za osiągnięcia lub za jakość).

Pobory

niższe niż zwykle

Zgodnie z orzecznictwem SN (uchwała z 30 grudnia 1986 r., II PZP 42/86, wyrok z 16 listopada 2000 r., I PKN 55/00) wynagrodzenie przestojowe obejmuje wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Jest to pewne uproszczenie, ale wskazuje na tendencję, którą należy zachować.

Można twierdzić, że należy wypłacić tylko te składniki, które zależą od rodzaju pracy, a nie od jej nakładu. W żadnym przypadku wynagrodzenie postojowe nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego (w 2012 r. wynosi ono 1500 zł brutto).

...płaca się należy

Wynagrodzenie przestojowe przysługuje zatrudnionemu w razie niewykonywania pracy pod warunkiem, że był gotowy do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, gdy faktycznie pozostaje do dyspozycji zatrudniającego w zakładzie pracy bądź w innym umówionym miejscu.

Zdaniem SN podjęcie przez podwładnego innej pracy w czasie przestoju czy przerwy w wykonywaniu obowiązków nie przekreśla automatycznie jego gotowości do pracy, jeżeli nie skutkuje to wyłączeniem jego dyspozycyjności (por. wyrok z 2 września 2003 r., I PK 345/02). Zatem jeśli pracownik, mimo przyjęcia w tym czasie np. zlecenia od innego podmiotu, na każde wezwanie pracodawcy może niezwłocznie podjąć pracę, zachowuje prawo do wynagrodzenia przestojowego.

Większe przywileje szefa

W przypadku przestoju pracodawca zyskuje kilka dodatkowych uprawnień wobec pracowników, które mu nie przysługują w czasie zwykłej przerwy w wykonywaniu pracy.

Ważną sprawą jest brak obowiązku wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, który nie wykonuje pracy z uwagi na przestój powstały z jego winy. Szczególne są też zasady opłacania zatrudnionych, gdy powodem przerwy są warunki atmosferyczne. Wynagrodzenie przysługuje wówczas jedynie, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią.

Ponadto tylko podczas przestoju pracodawca może powierzyć zatrudnionym inną pracę i to do jego odwołania. Taki przywilej wynika z art. 81 § 3 k.p. (opierając się na założeniu, że mogą go uzasadniać wyłącznie nieprzewidziane sytuacje). Szef może wówczas skierować pracownika do czasowego wykonywania innej odpowiedniej pracy, a ten otrzymuje w zamian wynagrodzenie przewidziane za tę pracę nie niższe jednak niż pensja za przestój.

Takiej możliwości nie ma w przypadku wprowadzenia przerwy w pracy z powodu spadającej liczby zamówień. Można się wówczas ratować jedynie powierzeniem pracownikowi innej pracy niż określonej w umowie, na podstawie art. 42 § 4 k.p. Przesunięcie nie może jednak trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym, a powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Należy jednak pamiętać, że kierując pracownika do innej pracy na podstawie tego przepisu, trzeba mu wypłacać dotychczasowej wynagrodzenie. Nie wystarczy tu pensja za przestój.

 

Autor jest radcą prawnym,

senior counsel w Kancelarii Prawa Pracy Raczkowski

i Wspólnicy