Pojęcie godziwego wynagrodzenia ma swoje źródło w umowie międzynarodowej – Europejskiej Karcie Społecznej z 1961 r. (zwanej też Konwencją Turyńską), którą Polska podpisała w 1991 r. w związku ze wstąpieniem do Rady Europy. Jej art. 4 zobowiązuje strony do „uznania prawa pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia”.
Eksperci Rady Europy wyliczyli, że wynagrodzenie osiągnie poziom godziwości, gdy nie będzie niższe niż 68 proc. przeciętnego wynagrodzenia w danym kraju. U nas oznaczałoby to kwotę około 2500 zł.
Do kodeksu zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę wprowadzono 2 czerwca 1996 r. Następnie Polska ratyfikowała Kartę, ale z pominięciem postanowienia o godziwym wynagrodzeniu. Stąd jedynym wyznacznikiem dolnego progu wynagrodzenia za pracę było i nadal pozostaje w naszym kraju to minimalne.
Syntetycznie ujął to Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lipca 2011 r. (II PK 18/11). Zgodnie nim „z prawa do godziwego wynagrodzenia (art. 13 kodeksu pracy) pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego”.
Jakkolwiek by na to patrzeć, wynagrodzeniem godziwym dla Kowalskiego będzie wynagrodzenie minimalne. A to, czy 1500 zł brutto wystarczy na godziwe życie Kowalskiego i jego rodziny, to już jest zmartwienie Kowalskiego.
Pojęcie godziwego wynagrodzenia w zamierzeniach twórców i stron Europejskiej Karty Społecznej nieodłącznie wiązało się z określeniem (a przynajmniej przybliżeniem) jego minimalnego poziomu dostosowanego do etapu rozwoju (zamożności) danego kraju. Swego rodzaju paradoksem jest to, że w naszych warunkach zasada godziwości wynagrodzenia za pracę bywa stosowana jako pomocnicza do innych celów – miarkowania (obniżania) wynagrodzeń i świadczeń, a nawet ich pozbawiania.
Sąd Najwyższy kilkakrotnie przyjmował, że wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą powinny pozostawać w zgodzie z zasadą godziwości (art. 13 k.p.). Zaś miarą tej godziwości miała być przede wszystkim ekwiwalentność płacy wobec pracy danego rodzaju, przy uwzględnieniu kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości świadczonej pracy (zob. uzasadnienia wyroków z: 4 czerwca 2002 r., I PKN 371/ 01 i 7 sierpnia 200 1r., I PKN 563/00).
Wprawdzie w obu orzeczeniach SN wyraźnie zaakcentował, że decydujący wpływ na ich treść miało to, że dotyczyły pracodawców ze sfery publicznej (państwowych), to w praktyce niektóre sądy pracy, powołując się na te wyroki, stosowały własne oceny ekwiwalentności wynagrodzeń w prywatnych firmach. I cięły wszędzie tam, gdzie – zdaniem składów sądzących – wynagrodzenia były niegodziwie (niesprawiedliwie) wysokie. Dużo było w tym subiektywizmu i przypadku.
Na szczęście odchodzi to już w przeszłość i pracodawcy prywatni, których wrażliwość społeczna, bywało, wzrastała wtedy, gdy przychodziło płacić świadczenia przewidziane w zawartej umowie, raczej nie powinni liczyć na ich miarkowanie przez sąd. I dobrze, w końcu dewiza pacta sunt servanda, w odróżnieniu od godziwości wynagrodzenia, to prawdziwa zasada, a nie jakiś ozdobnik.
—Grzegorz Orłowski jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
