Wynagrodzenia: równa płaca za jednakową pracę

Przyjęte przez pracodawcę kryteria ustalania poborów nie mogą bowiem bezpodstawnie różnicować sytuacji finansowej podwładnych. Taki zakaz dyskryminacji w zakresie wynagradzania wynika wprost z kodeksu pracy (art. 183b § 1).

Pojemna definicja

Pod pojęciem wynagradzania kodeks pracy rozumie zarówno to podstawowe, jak i inne jego składniki, np. bonusy, premie, dodatki funkcyjne czy świadczenia niepieniężne. Porównując zatem poziom pensji załogi, należy wziąć pod uwagę wszystkie składniki oraz wszelkie inne świadczenia, które wprawdzie nie należą do stałych składników, ale wpływają na wysokość świadczeń otrzymywanych ze stosunku pracy. Tym samym ten, kto czuje się dyskryminowany i uważa, że zarabia mniej niż kolega świadczący pracę jednakowej wartości, powinien porównać swoje i jego zarobki, uwzględniając te bazowe oraz wszelkie otrzymywane świadczenia. Często wynagrodzenie podstawowe pracownika jest niższe, natomiast świadczenia dodatkowe (np. samochód, dodatek funkcyjny etc.) znacznie podnoszą ogólną kwotę.

Porównywalne kwalifikacje i zadania

Równe wynagrodzenie przysługuje pracownikom wtedy, gdy wykonują prace o jednakowej wartości. Zgodnie z art. 183c § 3 k.p. za takie uważa się te, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Aby więc ustalić istnienie takiej pracy, zatrudniony musi wykazać, że ma porównywalne kwalifikacje (potwierdzone np. dyplomem ukończenia takiego samego wydziału uczelni). Następnie dowodzi, że jego praca wymaga porównywalnej odpowiedzialności i psychofizycznego wysiłku jak ta, którą wykonuje drugi pracownik.

Takie samo wynagrodzenie przysługuje też wtedy, gdy podwładni wykonują jednakową pracę. Tu jednak kodeks nie określa, co należy rozumieć pod tym pojęciem. Przyjmuje się, że jest to praca na takich samych stanowiskach i z takim samym zakresem obowiązków. Najczęściej te warunki określa się w umowie o pracę lub regulaminie pracy. Miarodajny jednak dla oceny będzie faktyczny zakres wykonywanych obowiązków, a nie ich zdefiniowanie w opisie tego stanowiska w umowie o pracę.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r. (II PK 27/08) prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania mogą różnić się co do ilości i jakości, a wtedy nie są pracami jednakowymi. Ilość i jakość świadczonej pracy to podstawowe kryteria jej oceny przy ustalaniu poziomu wynagrodzenia.

W pewnych sytuacjach szefowi wolno jednak swobodniej określić pensję. Musi wtedy wykazać, że kierował się przesłankami obiektywnymi.

Kiedy wolno zróżnicować

Zgodnie z orzeczeniem SN z 8 stycznia 2008 r. (II PK 116/07) różnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wtedy, gdy zadecydowały o nim względy obiektywne. Z orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości i SN wynika, że względami obiektywnymi, którymi pracodawca może kierować się przy wskazywaniu wynagrodzenia za pracę, będą m.in. kwalifikacje pracownika, wiedza, doświadczenie zawodowe oraz jego mobilność.

Kodeks pracy dopuszcza ponadto ustalanie reguł płacy z uwzględnieniem stażu pracy. Nie narusza to zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ze stażem pracy ściśle wiąże się doświadczenie zawodowe pracownika.

ETS w wyroku z 3 października 2006 r. (C-17/05, w sprawie B.F. Cadman przeciwko Health & Safety Executive) przyjął, że pracodawca nie musi specjalnie udowadniać, iż odwołanie się do kryterium stażu pracy jest odpowiednie dla zróżnicowania wynagrodzeń, gdy chodzi o premiowanie zdobytego doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać się z obowiązków. W uzasadnieniu ETS wywiódł, że szef ma prawo wynagradzać staż pracy i nie musi wykazać jego znaczenia dla wykonywania poszczególnych zadań powierzonych pracownikowi.

Co do zasady obiektywnym kryterium różnicującym są kwalifikacje zawodowe, pod warunkiem że są one niezbędne do realizacji potrzeb pracodawcy oraz spełnienia zadań na danym stanowisku. Także mobilność pracownika, czyli gotowość do zmiany miejsca pracy, godzin pracy czy częstych podróży służbowych, uważa się za miarę pozwalającą różnicować wynagrodzenie, jeśli wymóg ten jest istotny przy wykonywaniu zadań powierzonych zatrudnionemu.

Jak się wykpić

Przy ustalaniu pensji wolno też stosować kryterium regionalizacji. Różnica w kosztach utrzymania, konkurencyjność na rynku pracy oraz stopień bezrobocia mogą wpływać na odmienne poziomy wynagrodzenia załogi w jednym przedsiębiorstwie, w zależności od miejsca położenia oddziału. Przykładowo niższa płaca jest w Lesku niż w Warszawie.