Zwolnienia grupowe: Jak obliczyć odprawę pieniężną

Rekompensatę za utratę pracy w postaci odprawy muszą wypłacać tylko te firmy, których załoga liczy co najmniej 20 pracowników. Podlegają one pod regulacje wynikające z ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.), dalej ustawa o zwolnieniach grupowych.

Służby kadrowo-płacowe stają wówczas przed wyzwaniem prawidłowego ustalenia podstawy przysługujących z tego tytułu odpraw. Błąd na tym etapie spowoduje zawyżenie lub zaniżenie kalkulowanego świadczenia.

Finansowe odszkodowanie za pozbawienie pracownika etatu należne jest w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli staż zakładowy w danej firmie jest krótszy niż dwa lata,

• dwumiesięcznego wynagrodzenia, przy stażu wynoszącym od dwóch do ośmiu lat,

• trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy podwładny przepracował w zakładzie więcej niż osiem lat.

Wysokość odprawy pieniężnej jest ustawowo ograniczona do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu ustania zatrudnienia. Do końca 2011 r. jest to kwota 20 790 zł (1386 zł x 15),  w przyszłym roku będzie  22 500 zł (1500 zł x 15).

Przepisy wewnątrzzakładowe mogą jednak gwarantować wyższe odprawy.

Mimo że określenie wysokości odprawy odnosi się do wynagrodzenia, to nie chodzi tu o pensję pracownika. Jak wskazuje art. 8 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, rekompensatę za pozbawienie pracy należy liczyć zgodnie z regułami obowiązującymi przy wyliczaniu pieniężnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Schemat budowania podstawy obliczeń znajduje się więc w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Zgodnie z nim pod uwagę należy brać zarówno składniki o charakterze stałym, jak i zmiennym, uwzględniając:

• stałe składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej – w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy,

• zmienne składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc (np. wynagrodzenie według stawki godzinowej, dodatek za pracę w porze nocnej, premie regulaminowe, wynagrodzenie za nadgodziny) – w przeciętnej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy,

• składniki płacowe przysługujące za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premie kwartalne, wynagrodzenie za przekroczenia średniotygodniowe przy dłuższych niż miesiąc okresach rozliczeniowych) – w średniej wysokości z okresu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy.

Właściwa baza

W podstawie wyliczeń pieniężnych odpraw trzeba uwzględnić składniki wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w okresie trzech miesięcy (12 miesięcy) bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, niezależnie  za jaki okres przysługiwały.

Przykład

Pracodawca wypłacający zmienną pensję za dany miesiąc w terminie do 10 dnia następnego miesiąca musi z końcem listopada br. wypłacić odprawy z tytułu grupowej redukcji zatrudnienia.

Ustalając ich wysokość musi przyjąć wynagrodzenie wypłacone w sierpniu, wrześniu i październiku 2011, mimo że dotyczyło ono odpowiednio lipca, sierpnia i września.

Wyłączenia z listy

Na wysokość odprawy dla odchodzących z firmy (podobnie jak na wysokość ekwiwalentu i wynagrodzenia urlopowego) bez wpływu pozostają:

• jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

• nagrody jubileuszowe i nagrody z zakładowego funduszu nagród,

• dodatkowe wynagrodzenie roczne i należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

• wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

• wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną oraz zasiłki z ubezpieczenia społecznego,

• dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

• kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

• wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

• odprawy pieniężne, wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy,

• premie uznaniowe niemające charakteru roszczeniowego (potwierdza to wyrok SN z 20 lipca 2000, I PKN 17/00).

Oprócz tych składników  z obliczeń wyłączamy też te, które nie stanowią stricte wynagrodzenia >patrz ramka.

Uzupełnianie podstaw

Jeśli w okresie, z którego wyznaczana jest podstawa odprawy, nie wszystkie dni zostały przepracowane (np. wskutek choroby lub urlopu), wówczas niezbędne jest dokonanie tzw. dopełnienia. W tym celu uzyskane przez zwalnianą osobę wynagrodzenie trzeba podzielić przez liczbę dni pracy, za które ono przysługiwało, a wynik pomnożyć przez liczbę dni, które pracownik przepracowałby (w okresie trzech lub 12 miesięcy) w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z wyznaczonym dla niego rozkładem czasu pracy.

Z kolei przy absencjach całomiesięcznych, gdy podwładny z powodu nieobecności nie otrzymał wynagrodzenia zmiennego, przy kalkulowaniu podstawy odprawy musimy cofnąć się do wypłat w najbliższych miesiącach, za które przysługiwały.

Dokonując dopełnień podstaw, powstaje problem, z których miesięcy brać liczbę przepracowanych dni. Część ekspertów uważa, że dzielnikiem dla celów uzupełnienia wynagrodzenia składającego się na bazę ekwiwalentu powinna być liczba dni wypracowanych w miesiącach, w których wypłacono pensję uwzględnioną w podstawie.