Nie można się odwołać od porozumienia zmieniającego umowę o pracę

Zmiana warunków pracy za porozumieniem wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę. Wspólnie decydują one o zakresie modyfikacji postanowień z angażu i o początkowej dacie ich obowiązywania. Porozumienie to nie musi być sporządzone w formie pisemnej. Lepiej jednak, gdy zostanie utrwalone na piśmie, choćby do celów dowodowych.

Z inicjatywą zmian treści umowy o pracę za porozumieniem zwykle występuje pracodawca. Składa zatrudnionemu propozycję na piśmie, na którym pracownik wyraża zgodę. Zmiana może również być w formie aneksu do umowy o pracę.

Wystąpienie stron stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 k.p. – przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i następne k.c.). Podobnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 (I PKN 58/00).

Oznacza to, że pracownik może przyjąć propozycję pracodawcy ukierunkowaną na zmianę treści umowy o pracę w określonym terminie przez zwykłe wyrażenie na to zgody. Przy czym jego akceptacja musi być uzewnętrzniona wyraźnie.

Stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu propozycji albo może być wyrażona w sposób dorozumiany – przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy. Pracownik może też bez żadnego uzasadnienia nie zgodzić się na zmianę treści umowy.

Jest wiążące

Zawarcie przez strony porozumienia zmieniającego treść łączącej je umowy o pracę jest wiążące dla stron. Dlatego też pracownik nie ma możliwości swobodnej zmiany zdania i odwołania swojego wcześniejszego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę warunków pracy lub płacy.

Odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.).

W praktyce zdarza się to jednak bardzo rzadko. Zatem zmiana stanowiska przez pracownika, który najpierw zgodził się na zmianę treści umowy za porozumieniem stron, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy.

Wadliwe nieskuteczne

Pracownik może próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę warunków pracy lub płacy przez powołanie się na jego wady. Skuteczność takiego odwołania zostanie oceniona na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 82 – 88 k.c.).

Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji oraz błąd, podstęp lub groźba bezprawna. Decyzja podjęta wskutek jednej z tych okoliczności umożliwia uchylenie się od skutków wadliwego oświadczenia.

Często podwładni, aby uchylić się od skutków oświadczenia woli, podnoszą swój brak świadomości. Faktycznie oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i  wyrażenie woli, jest nieważne.

Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 k.c.).

Zgoda podwładnego będzie więc nieważna, gdy składając oświadczenie o zmianie treści umowy o pracę za porozumieniem stron znajdował się on w stanie wyłączającym świadome lub swobodne wyrażenie jego woli.

Jednak nie można każdego zdenerwowania pracownika utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.

Nie ma odwrotu

Pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, ale chce odzyskać dotychczasowe warunki pracy, nie może podważać zasadności dokonanych zmian treści umowy czy ich zgodności z przepisami o wypowiadaniu.

Porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega bowiem ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 kodeksu pracy. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 (I PKN 29/98).

Ponadto podwładnemu nie przysługuje możliwość zaskarżenia porozumienia do sądu pracy. Brak jest bowiem przepisu przewidującego takie roszczenie. Może jedynie wystąpić o ustalenie treści łączącego go stosunku pracy na mocy art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. Tak więc w razie zawarcia porozumienia zmieniającego sytuacja pracodawcy jest zdecydowanie lepsza niż w razie złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.

Przykład

Z powodu braku zamówień spółka postanowiła zmniejszyć wynagrodzenia pracowników. Dlatego zaproponowała panu Adamowi, że od 1 maja 2011 jego pensja ulegnie obniżeniu o 350 zł.

Pan Adam wyraził na to zgodę składając swój podpis pod treścią porozumienia. Po kilku dniach zmienił jednak zdanie. W piśmie skierowanym do zarządu spółki wskazał, że cofa swoje oświadczenie. Ten nie wyraził na to zgody.

Wówczas pan Adam wystąpił z pozwem do sądu, twierdząc, że zawarte porozumienie jest nieważne, bo narusza prawo pracy. Sąd jednak oddalił jego powództwo.

Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Zobacz serwis » Dobra Firma » Kadry i płace » Wynagrodzenia » Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. zmieniające)