Takie regulacje dopuszcza zarówno [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeks pracy[/link], jak i obowiązujący od 22 sierpnia 2009 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]pakiet antykryzysowy[/link]. Najczęściej takie drastyczne zachowania wiążą się z pogorszonymi warunkami funkcjonowania pracodawcy, ale nie zawsze.

[srodtytul]Płaca należy się za zadania wykonane[/srodtytul]

Podstawowa zasada przy zatrudnieniu mówi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4AA5322E5BF2F50392D29C6E45B893E7?n=1&id=76037&wid=327153](art. 80 k.p.)[/link]. Jeśli pracownik jej nie świadczy, wynagrodzenie należy mu się tylko wtedy, gdy tak stanowią przepisy. Przykładem może być np. okres choroby, kiedy nieobecnemu gwarantuje się tzw. wynagrodzenie chorobowe, a później zasiłek chorobowy.

[srodtytul]Mniej za wady...[/srodtytul]

Niekiedy obniżka poborów wynika z pracy wadliwie wykonanej (art. 82 k.p.). Wówczas szefowi wolno zapłacić mniej lub wcale, jeśli wada powstała z winy zatrudnionego. Pracodawca musi jednak udowodnić wadę produktu lub usługi i wykazać związek między powstałą wadą i zawinionym zachowaniem pracownika.

[srodtytul]...i przy przestoju [/srodtytul]

Za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej świadczenia a przeszkody w jej wykonywaniu leżały po stronie pracodawcy, przysługuje tzw. wynagrodzenie postojowe (art. 81 § 1 k.p.). Jeżeli podwładny nie ma wyodrębnionej stawki godzinowej lub miesięcznej, to dostanie tylko 60 proc. wynagrodzenia. Na nic nie może jednak liczyć, gdy sam przyczynił się do przestoju (art. 81 § 3 k.p.).

[srodtytul]Etat mniejszy, pobory też[/srodtytul]

Pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego, który na podstawie art. 186[sup]7[/sup] k.p. składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (i to przez cały okres tego urlopu), pracodawca uszczupla wynagrodzenie. Robi to odpowiednio do czasowego zaangażowania pracownika w firmie, automatycznie, bez żadnego dodatkowego pisma. Nie ma regulacji, która zapewniałaby korzystającemu z obniżenia etatu pełne wynagrodzenie. Wraca ono do poprzedniego poziomu, gdy pracownikowi kończy się okres, o który wnioskował w piśmie do szefa.

[srodtytul]Bez ochrony, bez wypowiedzeń[/srodtytul]

Jeśli przedsiębiorca został uznany za mającego przejściowe trudności finansowe, może stosować rozwiązania z pakietu antykryzysowego. To pozwala takiemu pracodawcy obniżyć podwładnemu nawet na pół roku czas pracy, określony w jego angażu, do połowy etatu za proporcjonalnym zmniejszeniem pensji.

Co prawda rozwiązanie to wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, ale nie jest tu potrzebna indywidualna zgoda pracownika. Zatem taką modyfikacją warunków pracy i płacy wolno objąć nawet szczególnie chronionych na podstawie kodeksu pracy, np. pracowników w okresie przedemerytalnym czy kobiety w ciąży. O dopłaty do uszczuplonych wynagrodzeń dla zatrudnionych ze zmniejszonym etatem występuje samodzielnie przedsiębiorca i nie ma żadnych przepisów, które nakazywałyby mu sięgnięcie po te pieniądze z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Niewykluczone więc, że takie osoby nawet przez kilka miesięcy mogą pracować za połowę dotychczasowej stawki.

[ramka][b]Wypowiedzenie zmieniające w orzeczniach Sądu Najwyższego[/b]

- [b]Wyrok z 24 lipca 2006 r. (I PK 253/05) [/b]

Zmniejszenie wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę wymaga wypowiedzenia warunków umowy także wtedy, gdy zostało ustalone przez właściwy organ pracodawcy na podstawie art. 6 ust. 1 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=80668](DzU nr 26, poz. 306 ze zm.)[/link].

- [b]Wyrok z 23 września 2004 r. (I PK 494/03) [/b]

Regulamin wypłat rekompensat za rozwiązanie stosunków pracy, ustalony jednostronną decyzją prezesa Narodowego Banku Polskiego, stanowiący konkretyzację uprawnienia zarządu do określania zasad polityki płacowej (art. 17 ust. 4 pkt 10 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o Narodowym Banku Polskim,[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=75702] DzU nr 140, poz. 938 ze zm.[/link]), kształtuje treść indywidualnych stosunków pracy i jego zmiana na niekorzyść pracowników wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających.

- [b]Wyrok z 18 grudnia 2002 r. (I PKN 47/02) [/b]

Związane ze zwiększeniem zadań zmiany organizacyjne, które nie pociągają za sobą zmniejszenia zatrudnienia, lecz stwarzają konieczność zatrudnienia pracowników o wyższych kwalifikacjach, nie uzasadniają wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej bez zgody tego zarządu.

- [b]Wyrok z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 343/00)[/b]

Art. 42 k.p. nie ma zastosowania w stosunkach pracy nauczycieli mianowanych.

- [b]Wyrok z 29 marca 2001 r. (I PKN 327/00)[/b]

Art. 15 ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74227]DzU nr 118, poz. 561 ze zm.[/link]) wyraża bezwzględny zakaz dokonywania wypowiedzenia definitywnego lub zmieniającego pracownikowi będącemu członkiem rady nadzorczej, ale nie stwarza przeszkód do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

- [b]Wyrok z 1 lutego 2000 r. (l PKN 515/99) [/b]

W sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków.

- [b]Wyrok z 10 maja 2000 r. (I PKN 629/99)[/b]

Dla oceny, czy zachodzi konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy wobec wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania, nie jest istotna treść dotychczasowego regulaminu, lecz treść stosunku pracy konkretnego pracownika. [/ramka]