Delegowanemu pracownikowi nie zapłacisz mniej niż 1276 zł

[b][i]Odpowiada Agnieszka Fedor - adwokat, doradca w WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr:[/i][/b]

Wysokość stawki wynagrodzenia minimalnego, jaka przysługuje pracownikowi delegowanemu przez polskiego pracodawcę do pracy za granicą, zależy przede wszystkim od przepisów obowiązujących w państwie, w którym podwładny będzie świadczył pracę. Brana jest także pod uwagę wysokość stawki minimalnej pensji przewidzianej w tym kraju.

Warto pamiętać, że [b]pensja pracownika (którego umowa o pracę podlega polskiemu prawu), delegowanego do pracy w kraju, w którym minimum płacowe jest niższe[/b] niż zagwarantowane w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8D8BCF3666D5EBC8176C3FFC8255C79C?id=167521]ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę[/link], [b]nie może być niższa od obowiązującej w Polsce, czyli obecnie 1276 zł.[/b]

[b]A gdy delegowany Polak wykonuje pracę na rzecz polskiego pracodawcy w kraju, w którym jest wyższa płaca minimalna?[/b]

W takiej sytuacji jego prawo do wynagrodzenia na poziomie nie mniejszym niż minimum płacowe będzie zależało od przepisów obowiązujących w państwie, do którego został delegowany. Może się bowiem okazać, iż bez względu na to, że strony umowy o pracę postanowiły pozostać przy prawie polskim jako tym rządzącym umową, pracownik będzie uprawniony także do pewnych korzyści wynikających z minimalnych warunków zatrudnienia zgodnie z przepisami prawa kraju, w którym tymczasowo wykonuje swoje zadania.

Tak jest np. w przypadku delegowania pracowników do pracy w państwach będących członkami Unii Europejskiej. Co do zasady Polacy, którzy są delegowani do pracy w tych krajach (np. w związku z realizacją usługi świadczonej przez pracodawcę na rzecz zagranicznego kontrahenta czy też w związku z przeniesieniem podwładnego do zagranicznego oddziału polskiego pracodawcy), będą uprawnieni w pewnym zakresie do warunków zatrudnienia nie gorszych niż wynikające z przepisów prawa kraju, do którego są delegowani.

Gwarancja ta wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (DzUrz UE L 18 z 1997 r., s. 1). Dyrektywa ta ma na celu zabezpieczenie interesów pracowników oraz ochronę uczciwej konkurencji między przedsiębiorcami z różnych krajów członkowskich poprzez zapobieżenie sytuacjom, w których przedsiębiorcy zagraniczni będą konkurowali z przedsiębiorcami krajowymi poprzez oferowanie swoim pracownikom znacznie gorszych warunków zatrudnienia niż wynikające z przepisów krajowych.

W związku z tym jedną z najważniejszych gwarancji wynikających z dyrektywy 96/71/WE jest przyznanie pracownikom oddelegowanym do pracy w jednym z krajów członkowskich Unii prawa do płacy minimalnej obowiązującej w tym kraju (wynikającej z przepisów prawa, ale także z umów zbiorowych, np. branżowych układów zbiorowych).

[b]Czy została ona implementowana do polskiego prawa? [/b]

Wspomniana dyrektywa nie stanowi co prawda samoistnej podstawy przyznającej prawa bezpośrednio pracownikom, ale kraje członkowskie implementowały jej postanowienia do przepisów krajowych, zapewniając w ten sposób możliwość dochodzenia przez pracowników roszczeń wprost na podstawie tych przepisów krajowych.

[b]Czy w każdej sytuacji należy stosować gwarancje płacowe wynikające z unijnych przepisów?[/b]