Wynagrodzenie pracownicze może być uzupełniane o różnego rodzaju dodatki. Niektóre z nich mają charakter obligatoryjny, np. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej. Inne zaś są fakultatywne, np. dodatek stażowy. Prawo do dodatków obowiązkowych wynika z przepisów prawa, natomiast do tych nieobowiązkowych wynika albo z umowy o pracę, albo z zakładowych przepisów płacowych (regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego).
[srodtytul]Z czego wynika[/srodtytul]
Jeżeli chodzi o dodatek funkcyjny, to nie jest dodatkiem powszechnym, przysługującym wszystkim pracownikom pełniącym określone funkcje. Prawo do niego może wynikać z mocy prawa, jego wypłatę przewidują bowiem niektóre pragmatyki służbowe, np. dotyczące nauczycieli, pracowników samorządowych, pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej, prokuratorów czy sędziów, lub z umów o pracę albo z zakładowych przepisów płacowych. Ma on zatem zarówno charakter fakultatywny, jak i obligatoryjny.
Dodatek funkcyjny, jak wynika z jego nazwy, związany jest bezpośrednio z pełnioną funkcją. Powstanie do niego prawa nie jest uzależnione – jak to ma miejsce przy innych dodatkach – od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek.
[srodtytul]Komu przysługuje[/srodtytul]
Sam fakt, że [b]osobie zatrudnionej powierzono określoną funkcję, uzasadnia jego prawo nie tylko do wynagrodzenia zasadniczego związanego z wykonywaniem tej funkcji, lecz również dodatku funkcyjnego, jeżeli obowiązujące przepisy przewidują go dla tego stanowiska (por. wyrok SN z 25 kwietnia 1985 r. I PRN 28/85)[/b]. Przyjmuje się, że dodatek ten jest rekompensatą za większy stopień utrudnienia pracy oraz szerszy zakres odpowiedzialności pracownika przypisanej kierownikom, którzy odpowiadają za wyniki swojej pracy i pracy podległych mu pracowników.
Dlatego też przysługuje on zazwyczaj osobom zajmującym wyższe stanowiska kierownicze czy dyrektorskie. Należy się on również osobom, którym na pewien czas powierzone zostanie sprawowanie funkcji, za którą przysługuje dodatek. Należy zaznaczyć, że [b]prawo do takiej gratyfikacji nie powstaje jednak wyłącznie w związku z zajmowaniem odpowiedniego stanowiska, lecz tylko wówczas, gdy przewidują go przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy (por. wyrok SN z 9 maja 2007 r., I PK 260/06).[/b]
[srodtytul]Zmiana warunków wypłaty[/srodtytul]
W przypadku gdy dodatek funkcyjny przewidziany jest w regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym, to zmiana warunków jego wypłaty (wysokości, zasad przyznawania) albo rezygnacja z niego wymaga zmiany tego regulaminu czy układu zbiorowego.
Jeżeli dokonana modyfikacja będzie niekorzystna dla pracowników, którym przysługuje taki dodatek (obniżenie wysokości dodatku, rezygnacja z niego), to oprócz zmiany regulaminu i układu zbiorowego należy zmienić im odpowiednio umowy o pracę w trybie wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy, zgodnie z art. 42 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]k.p.[/link] W przypadku zaś gdy nie jest on przewidziany w zakładowych przepisach płacowych, lecz w umowach o pracę, to aby dokonać zmiany warunków wypłaty tego dodatku, należy zmodyfikować odpowiednio umowę o pracę.
Jeżeli zmiana jest na korzyść pracownika, to może być wprowadzona aneksem do angażu. Jeżeli jest na jego niekorzyść, to dokonuje się jej w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy umowy o pracę.
[i]Autorka jest aplikantką adwokacką, pracownikiem Kancelarii Radców Prawnych i Adwokatów Nowakowski i Wspólnicy[/i]
