Zastosowanie znajduje wtedy kodeks pracy, ale przede wszystkim przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844, dalej: ustawa).

W wypowiedzeniu zmieniającym powinna się przede wszystkim znaleźć propozycja nowych warunków pracy i płacy. W treści pisma wypowiadającego należy umieścić pouczenie, że gdy pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków, uważa się, że wyraził zgodę na ich przyjęcie. Jeżeli natomiast odmówi ich akceptacji, to umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

W pewnych sytuacjach wskazane wyżej wymagania stawiane przez kodeks pracy nie są jedynymi warunkami legalności wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników na podstawie umowy o pracę zamierza zmienić warunki zatrudnienia znacznej części załogi lub w okresie nieprzekraczającym 30 dni co najmniej 10 pracownikom; gdy zatrudnia do 100 osób – 10 proc. pracowników; gdy zatrudnia od 100 do 299 osób – 30 pracownikom, do składania wypowiedzeń warunków pracy i płac – jak już wyżej wskazano – należy w pierwszej kolejności zastosować przepisy ustawy.

Planując wypowiedzenia warunków pracy i płacy, pracodawca ma obowiązek skonsultować taki zamiar z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Pracodawca powinien więc zawiadomić je na piśmie między innymi o przyczynach wypowiedzeń zmieniających, okresie, w ciągu którego nastąpią, a także o sposobie ustalenia nowych warunków pracy i płac.

Nie można zapominać, że pracodawca zobowiązany jest przedstawić określone powyżej informacje zakładowym organizacjom związkowym w terminie umożliwiającym zgłoszenie im, w ramach konsultacji, swoich propozycji.

Jednocześnie ma obowiązek powiadomienia na piśmie o wskazanych wyżej informacjach właściwy powiatowy urząd prac. Nie musi tylko zawiadamiać urzędu o sposobie ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.

Następnie, w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia powiadomienia związków, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie, w którym określają zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jak również obowiązki pracodawcy niezbędne do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi wypowiedzeniami (np. przyznanie dodatkowych świadczeń).

Jeżeli w przewidzianym trybie nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, to pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami reprezentatywnymi. Jeżeli i to nie jest możliwe, zasady postępowania w związku z wypowiedzeniem warunków pracy i płac pracodawca ustala w regulaminie.

Gdy w danej firmie w ogóle nie ma zakładowych organizacji związkowych, pracodawca, po konsultacjach z przedstawicielami pracowników, powyższe sprawy reguluje samodzielnie w regulaminie.

Niezawarcie porozumienia oznacza, że pracodawca będzie musiał konsultować wypowiedzenia z zakładowymi organizacjami związkowymi w trybie art. 38 kodeksu pracy.

O przyjętych ustaleniach pracodawca zobowiązany jest zawiadomić na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy, a kopię zawiadomienia przekazać zakładowej organizacji związkowej. Zawiadomienie to jest o tyle istotne, iż przed jego złożeniem pracodawca nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy.

Należy pamiętać także, że okresy wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracowników, którzy odmówili przyjęcia nowych i którym umowa o pracę rozwiązuje się na skutek tej odmowy, nie mogą upłynąć wcześniej niż 30 dni od złożenia tego zawiadomienia do powiatowego urzędu pracy.

Co jest równie ważne, pracownikom, którym stosunek pracy rozwiązuje się na skutek odmowy przyjęcia wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zgodnie z przepisami ustawy, należą się odprawy.

Autor jest radcą prawnym, partnerem w kancelarii Malinowski, Płachta & Wspólnicy