Zmiana dodatków do pensji tylko w wypowiedzeniu zmieniającym

Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Wypowiedzenie to następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 kodeksu pracy.

Istotne, czyli jakie

Poprzez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim rodzaj i miejsce pracy oraz wynagrodzenie. Treścią wypowiedzenia zmieniającego może być zmiana stanowiska czy wysokość poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (np. dodatków funkcyjnych, trzynastki bądź premii) itp.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 30 września 2011 r. (III PK 14/11). Stwierdził wtedy, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga nie tylko modyfikacja zasad nabywania prawa lub ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków (jak dodatek funkcyjny czy stażowy), ale także innych składników płacowych, jak nagrody jubileuszowe czy odprawy emerytalno-rentowe.

Prawo do trzynastki

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne także wtedy, gdy pracodawca chce dokonać zmiany warunków pracy lub płacy, które nie zostały wprost określone w umowie o pracę, ale wynikają z ustaw określających treść stosunku pracy danej osoby. Może to mieć istotne znaczenie zwłaszcza w przypadku, gdy dochodzi do zmiany pracodawcy w ramach przejęcia zakładu pracy.

Zgodnie bowiem z art. 23

1

§ 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie dotyczy to tylko tych osób, które świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania lub mianowania). Przejmujący zakład nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki wiążące je z firmą i ma obowiązek zaproponować im nowe warunki pracy i płacy (art. 23

1

§ 5 k.p.).

Zasadniczo więc w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 23

1

§ 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich – zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych – praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy. Nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem na niego zakładu pracy, na co wskazywał także

SN w uzasadnieniu uchwały z 7 VII 2000 r. (III ZP 16/00)

.

Może to dotyczyć np. prawa do trzynastki, a właściwie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego określonego ustawą z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.). Uprawnienie pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowi element treści jego stosunku pracy i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści stosunku pracy w zakresie tego uprawnienia, do którego może dojść przede wszystkim poprzez wypowiedzenie zmieniające.

Przykład

Pan Jan był zatrudniony w szpitalu specjalistycznym, do którego miała zastosowanie ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Szpital ten został przekształcony w samodzielny zakład opieki zdrowotnej.

Ponieważ nowy pracodawca nie wypowiedział umów o pracę w zakresie prawa do dodatkowego wynagrodzenia ani nie zawarł z pracownikami porozumień zmieniających w tej części ich stosunku pracy, pan Jan ma nadal prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Gdy zwrócił się do swego pracodawcy o wypłatę zaległej trzynastki, ten odmówił twierdząc, że regulamin wynagradzania tego nie przewiduje. Wtedy pan Jan wystąpił do sądu pracy, który zasądził na jego rzecz kwotę należnej trzynastki.

Po modyfikacji układu

Pracodawca musi także posłużyć się konstrukcją wypowiedzenia zmieniającego w razie wprowadzania w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego pracy. Wskazuje na to wprost art. 241

13

§ 2 k.p., w myśl którego mniej korzystne dla zatrudnionych postanowienia układu wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków zatrudnienia nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

W praktyce przepis ten budzi niekiedy wątpliwości, zwłaszcza gdy chodzi o ocenę, czy nowe regulacje są faktycznie mniej korzystne dla pracowników. Istotne w tym zakresie jest sta- nowisko wyrażone przez SN w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04).

Zgodnie z nią wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia zmieniającego także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241

13

§ 2 k.p.).

Zatem w przypadku zmiany wynagrodzenia, polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego), konieczne jest złożenie wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli globalnie zarobki pracownika nie zostaną przez to obniżone.

Przejście na akord

Podobnie zmiana formy wynagrodzenia pracownika np. z dniówkowej na akordową wymaga – w razie braku jego zgody – wypowiedzenia zmieniającego (uchwała siedmiu sędziów SN z 24 września 1981 r., V PZP 1/81). Stanowi to bowiem poważną zmianę zasad wynagradzania pracownika.

Przykład

Pan Adam był zatrudniony jako murarz w przedsiębiorstwie budowlanym. Zawierając umowę o pracę ustalono, że będzie on zarabiał 3900 zł miesięcznie.

Po dwóch miesiącach jego pracy pracodawca uznał, że jest to dla niego nieopłacalne i zaproponował mu, że wynagrodzenie będzie ustalane akordowo i będzie on zarabiał 13 zł za 1 m2 wymurowanej ściany.