Przepisy kodeksu pracy używają pojęcia „potrącenie” na określenie jednostronnej czynności pracodawcy, polegającej na odliczeniu od przysługującego pracownikowi wynagrodzenia oznaczonych kwot pieniężnych.

Potrącenia z wypłat na rzecz pracownika, bez jego zgody, mogą być dokonywane tylko na poczet określonych wierzytelności i tylko w granicach określonych w przepisach art. 87 i art. 871 [link= http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

[srodtytul]Nie tylko wynagrodzenie[/srodtytul]

O ile wspomniane przepisy kodeksu pracy wprost mówią tylko o wynagrodzeniu, o tyle w orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że zasady zawarte w tych przepisach dotyczą nie tylko samego wynagrodzenia w ścisłym tego słowa znaczeniu, ale odnoszą się także do innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy mających zapewnić pracownikowi środki utrzymania.

Zasada ta nie ma jednak zastosowania do odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

[srodtytul]Na czas po zatrudnieniu[/srodtytul]

Przypomnieć należy, że pracodawca może z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić go na straty, zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Możliwość taką przewiduje art. 1012 k.p. Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, strony umowy powinny dokładnie określić wysokość odszkodowania należnego pracownikowi.

Przy czym wysokość tego odszkodowania, zgodnie z § 3 art. 1012 k.p., nie może być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Odszkodowanie to stanowi rekompensatę dla pracownika za ograniczenia wynikające z treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia i nie ma charakteru wynagrodzenia. Nie jest też świadczeniem wynikającym bezpośrednio ze stosunku pracy, lecz ma swoje źródło w odrębnej umowie stron.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie stanowi elementu umowy o pracę.

Tak też wyraźnie stwierdził [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2003 r. ( I PK 591/02, OSNP 2004/ 20/349).[/b]

Ponadto odszkodowanie, o jakim mowa w art. 1012 k.p., przysługuje byłemu pracownikowi od byłego pracodawcy nie za świadczenie pracy, lecz za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.

Dlatego też do odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, zwanej też klauzulą konkurencyjną, nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy dotyczące ochrony wynagrodzenia, w tym także przepisy ograniczające dopuszczalność potrącenia.

Podobnie wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (II PK 345/04)[/b] stwierdzając, że klauzula konkurencyjna (art. 1012 k.p.) nie stanowi części umowy o pracę, zaś odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest wynagrodzeniem za pracę (art. 78 k.p.) i nie podlega ochronie przewidzianej dla tego wynagrodzenia.

[srodtytul]Na zasadach prawa cywilnego[/srodtytul]

Oznacza to, że pracodawca może potrącić z odszkodowania należnego z umowy o zakazie konkurencji swoją wierzytelność na zasadach wynikających z przepisów kodeksu cywilnego. Jest to znacznie korzystniejsze dla pracodawcy.

Według art. 498 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link], aby można było dokonać potrącenia, konieczne jest, żeby obie strony były jednocześnie względem siebie dłużnikami i wierzycielami, a przedmiotem obu wierzytelności były pieniądze lub rzeczy tej samej jakości, oznaczone tylko co do gatunku. Wymagane jest ponadto, aby obie wierzytelności były wymagalne i mogły być dochodzone przed sądem lub przed innym organem państwowym.

[ramka][b]Przykład[/b]

Anna S. była zatrudniona jako kierownik oddziału. Zawarła z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w której przewidziano prawo do odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.

Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wypłacał jej odszkodowanie wynikające z umowy w kwocie 4000 zł miesięcznie.

Jednakże inwentaryzacja przeprowadzona w oddziale, którym kierowała Anna S., wykazała niedobór w wysokości 2900 zł. Pracodawca postanowił obciążyć tym niedoborem Annę S., ustalając, że powstał on z jej winy. Wobec tego nakazał potrącić z jej odszkodowania wspomnianą kwotę.

Anna S., nie zgadzając się na takie potrącenie, wystąpiła do sądu z powództwem o zapłatę 2900 zł, wskazując, że jej odszkodowanie podlega ochronie przed potrąceniami na podstawie kodeksu pracy. Sąd jednak oddalił jej powództwo, bo pracodawca dokonał potrącenia zgodnie z zasadami wynikającymi z art. 498 k.c.[/ramka]

[ramka][b]Muszą być spełnione warunki[/b]

[b]Aby można było dokonać potrącenia, wierzytelności muszą być:[/b]

- pieniężne,

- wzajemne,

- wymagalne,

- możliwe do dochodzenia przed sądem.

Istotne jest przy tym, że z chwilą dokonania potrącenia wierzytelności ulegają umorzeniu do wysokości wierzytelności niższej.[/ramka]