Prawo do odprawy nie zależy od rodzaju umowy - wyrok TSUE

Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 14 września 2016 r. w sprawie Ana de Diego Porras przeciwko Ministerstwu Obrony Królestwa Hiszpanii.

Stan faktyczny

W omawianej sprawie zatrudniona pracowała na stanowisku sekretarki na podstawie szeregu kolejnych umów o pracę na zastępstwo. Ostatnia z nich dotyczyła zastępstwa pracownika oddelegowanego do pełnienia funkcji związkowej. Z uwagi na jego powrót pracodawca rozwiązał umowę o pracę na zastępstwo. Kobieta nie otrzymała propozycji nowej umowy w zastępstwie za innego pracownika, a więc rozwiązanie stosunku pracy było definitywne.

Zatrudniona odwołała się od wypowiedzenia do sądu pracy. W odwołaniu wskazała, że łącząca ją z pracodawcą umowa o pracę w rzeczywistości jest umową na czas nieokreślony, w konsekwencji czego powinna otrzymać odprawę z tytułu jej rozwiązania. Zgodnie z prawem hiszpańskim osobom, z którymi pracodawca rozwiązał umowę o pracę, może przysługiwać odprawa. W przypadku zatrudnionych na czas nieokreślony odprawa odpowiada wynagrodzeniu za 20 dni pracy – za każdy przepracowany rok, natomiast pracownicy zatrudnieni na czas określony mają do niej prawo w wysokości wynagrodzenia za 12 dni pracy za każdy rok pracy. Odprawa nie przysługuje pracownikom zatrudnionym na zastępstwo.

Rozstrzygnięcia sądów

Hiszpański sąd pracy uznał, że zatrudnienie kobiety na podstawie umowy o pracę na zastępstwo było zgodne z prawem. Powziął natomiast wątpliwość, czy brak prawa do odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę na zastępstwo jest zgodny z unijną zasadą niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony.

Trybunał podzielił wątpliwości sądu hiszpańskiego i uznał, że rodzaj zawartej umowy o pracę nie może przesądzać o odmiennym traktowaniu zatrudnionych w zakresie dostępu do świadczeń przysługujących im z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem TSUE zasada niedyskryminacji wymaga, aby porównywalne sytuacje nie były traktowane w sposób odmienny (por. wyrok Trybunału z 13 marca 2014 r., C-38/13, wydany w sprawie polskiej pracownicy zatrudnionej na czas określony). Dlatego jeżeli sytuacja pracowników jest porównywalna, tj. wykonują oni te same albo podobne czynności, a jedynym kryterium różnicującym jest rodzaj zawartej umowy o pracę, to pracownicy ci powinni być jednakowo traktowani w zakresie przysługujących im świadczeń, np. prawa do odprawy pieniężnej. —Katarzyna Dulewicz

Zdaniem autorki

Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w CMS Cameron McKenna

Jak to wpływa na nasze prawo

Polskie przepisy są zgodne z komentowanym wyrokiem. Warto jednak zwrócić uwagę na kilka istotnych elementów tego orzeczenia, które znajdą zastosowanie także w polskim systemie prawnym. Pierwszy dotyczy rodzaju umowy o pracę łączącej strony. W omawianej sprawie pracownica była zatrudniona na podstawie kolejnych umów o pracę na zastępstwo przez prawie 10 lat. W polskim stanie prawnym taka sytuacja byłaby niemożliwa. Obecnie umowę o pracę na czas określony można zawrzeć maksymalnie na okres 33 miesięcy, a odstępstwa od tej zasady mają charakter wyjątkowy. Trybunał nie odniósł się do tej kwestii, skupiając się na prawie do odprawy pieniężnej, co może budzić pewne wątpliwości.

Drugi z charakterystycznych elementów tego wyroku dotyczy prawa do odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę i samego charakteru tego świadczenia. Odprawa, której domagała się zwolniona pracownica, była szczególną odprawą przewidzianą przez prawo hiszpańskie. Nie ma ona swojego odpowiednika w polskich przepisach. Komentowany wyrok należy jednak wprost stosować do odprawy, o której mowa w polskiej ustawie o zwolnieniach grupowych. Dlatego rozwiązując umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę bez względu na to, czy rozwiązana umowa była zawarta na czas nieokreślony, czy też była umową terminową. Obowiązku tego nie mają tylko ci pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników. Dodatkowo, przepisy wewnątrzzakładowe mogą przewidywać prawo do dodatkowych świadczeń związanych z ustaniem stosunku pracy. W takim przypadku dostęp do nich nie powinien być uzależniony od rodzaju zawartej umowy o pracę. Pracodawcy powinni zwrócić na tę kwestię szczególną uwagę konstruując regulaminy wewnętrzne.

Analizując omawiany wyrok należy także mieć na uwadze, że chociaż dotyczy on odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę, to należy go stosować szerzej, także do innych świadczeń pracowniczych. Chodzi tu m.in. o takie świadczenia jak dodatki za wysługę lat czy dodatkowe odprawy związane z przejściem pracownika na emeryturę.