Przy wypowiedzeniu zmieniającym musi być propozycja i pouczenie

W firmie nie działa zakładowa organizacja związkowa, a pracodawca zamierza wypowiedzieć warunki pracy i płacy jednemu z zatrudnionych bezterminowo, który nie jest chronionym pracownikiem. W jaki sposób należy to prawidłowo przeprowadzić? – pyta czytelnik.

W świetle art. 42 § 1 kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio, tj. z uwzględnieniem ewentualnie zachodzących różnic, do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Aby więc czytelnik uniknął zarzutu, że wypowiedzenie zmieniające nie odpowiada prawu, musi zawrzeć w nim:

- pisemną propozycję nowych warunków pracy i płacy (art. 42 § 2 k.p.),

- pouczenie o terminie, w ciągu którego etatowiec może zaakceptować nowe warunki zatrudnienia oraz skutkach niewyrażenia w zakreślonym czasie zgody na te zasady i konsekwencjach odmowy ich przyjęcia.

Na piśmie

Natomiast w myśl art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 3-5 k.p. wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną. Należy je także opatrzyć pouczeniem o prawie (i terminie) odwołania do właściwego sądu pracy oraz uzasadnieniem. Wskazane zaś w nim przyczyny muszą być konkretne, rzeczywiste i prawdziwe.

Jeśli etatowiec odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, angaż rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające przekształca się zatem w definitywne. Jeżeli jednak przed upływem połowy okresu wypowiedzenia zatrudniony nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, uważa się, że je zaakceptował. Pismo wypowiadające powinno jednak zawierać pouczenie w tej sprawie. Gdy go zabraknie, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia podanych warunków (art. 42 § 3 k.p.). Dla skuteczności cofnięcia tego wypowiedzenia przez szefa wymagana jest zgoda podwładnego.

Kiedy nie trzeba

Wypowiedzenie zmieniające jest niezbędne, aby weszły w życie niekorzystne dla podwładnego postanowienia układu zbiorowego pracy (art. 241

13

k.p.) oraz regulaminu wynagradzania (art. 77

2

§ 5 k.p. w zw. z art. 241

13

k.p.). Nie jest ono natomiast konieczne w razie zmiany regulaminu pracy (art. 104

3

§ 1 k.p.), a także gdy zmiana treści angażu wynika z porozumienia opartego o art. 23

1a

k.p. albo z porozumienia zbiorowego zawartego na zasadzie art. 91 k.p. i art. 241

27

k.p. Nie stosuje się go też do stosunku pracy powstałego na podstawie wyboru.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków nie jest też wymagane w razie powierzenia zatrudnionemu, w okolicznościach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w angażu na nie dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Warunek – nie obniża to wynagrodzenia podwładnego i odpowiada jego kwalifikacjom (art. 42 § 4 k.p.).

Ślad w aktach

Wypowiedzenie zmieniające umieszcza się w części C akt osobowych pracownika (§ 6 ust. 2 pkt 3 lit. a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r.).

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 91, 23

1a

, 30 § 3–5, art. 42, 1043 § 1, art. 241

13

, 77

2

§ 5 w zw. z art. 241

13

oraz art. 241

27