W firmie nie działa zakładowa organizacja związkowa, a pracodawca zamierza wypowiedzieć warunki pracy i płacy jednemu z zatrudnionych bezterminowo, który nie jest chronionym pracownikiem. W jaki sposób należy to prawidłowo przeprowadzić? – pyta czytelnik.
W świetle art. 42 § 1 kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio, tj. z uwzględnieniem ewentualnie zachodzących różnic, do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Aby więc czytelnik uniknął zarzutu, że wypowiedzenie zmieniające nie odpowiada prawu, musi zawrzeć w nim:
- pisemną propozycję nowych warunków pracy i płacy (art. 42 § 2 k.p.),
- pouczenie o terminie, w ciągu którego etatowiec może zaakceptować nowe warunki zatrudnienia oraz skutkach niewyrażenia w zakreślonym czasie zgody na te zasady i konsekwencjach odmowy ich przyjęcia.
Na piśmie
Natomiast w myśl art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 3-5 k.p. wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną. Należy je także opatrzyć pouczeniem o prawie (i terminie) odwołania do właściwego sądu pracy oraz uzasadnieniem. Wskazane zaś w nim przyczyny muszą być konkretne, rzeczywiste i prawdziwe.
Jeśli etatowiec odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, angaż rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające przekształca się zatem w definitywne. Jeżeli jednak przed upływem połowy okresu wypowiedzenia zatrudniony nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, uważa się, że je zaakceptował. Pismo wypowiadające powinno jednak zawierać pouczenie w tej sprawie. Gdy go zabraknie, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia podanych warunków (art. 42 § 3 k.p.). Dla skuteczności cofnięcia tego wypowiedzenia przez szefa wymagana jest zgoda podwładnego.
Kiedy nie trzeba
Wypowiedzenie zmieniające jest niezbędne, aby weszły w życie niekorzystne dla podwładnego postanowienia układu zbiorowego pracy (art. 241
13
k.p.) oraz regulaminu wynagradzania (art. 77
2
§ 5 k.p. w zw. z art. 241
13
k.p.). Nie jest ono natomiast konieczne w razie zmiany regulaminu pracy (art. 104
3
§ 1 k.p.), a także gdy zmiana treści angażu wynika z porozumienia opartego o art. 23
1a
k.p. albo z porozumienia zbiorowego zawartego na zasadzie art. 91 k.p. i art. 241
27
k.p. Nie stosuje się go też do stosunku pracy powstałego na podstawie wyboru.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków nie jest też wymagane w razie powierzenia zatrudnionemu, w okolicznościach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w angażu na nie dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Warunek – nie obniża to wynagrodzenia podwładnego i odpowiada jego kwalifikacjom (art. 42 § 4 k.p.).
Ślad w aktach
Wypowiedzenie zmieniające umieszcza się w części C akt osobowych pracownika (§ 6 ust. 2 pkt 3 lit. a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r.).
—Anna Borysewicz, adwokat
podstawa prawna: art. 91, 23
1a
, 30 § 3–5, art. 42, 1043 § 1, art. 241
13
, 77
2
§ 5 w zw. z art. 241
13
oraz art. 241
27
ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
podstawa prawna: § 6 ust. 2 pkt 3 lit. a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.)
