Równa pensja za te same zadania w pracy

Pracownicy mają prawo nie tylko do wynagrodzenia godziwego, ale i jednakowego, jeśli wykonują pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Choć to podstawowa zasada prawa pracy, często pozostaje tylko postulatem zarówno u pracodawców prywatnych, jak i publicznych. Dowolności sprzyjają duże „widełki" oraz względy niezwiązane z kwalifikacjami, jakością i ilością świadczonej pracy.

Jednakowa płaca...

Jednym z podstawowych uprawnień pracownika jest prawo do wynagrodzenia wynikające z istoty stosunku pracy. Świadczy on umówioną pracę pod kierownictwem pracodawcy w zamian za ekwiwalent, jakim jest wynagrodzenie. Przy czym pracodawca nie może go kształtować w sposób całkowicie dowolny w oderwaniu od rzeczywistości oraz przepisów.

W pierwszej kolejności warto zwrócić uwagę na prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę podniesione do rangi podstawowej zasady prawa pracy. Problem w tym, że przepisy nie wyjaśniają, czym jest wynagrodzenie godziwe – w tym zakresie jedynie odwołują się do płacy minimalnej. Trudno jednak uznać takie odwołanie za zasadne. Nie można bowiem mówić, aby wynagrodzenie na tym poziomie było godziwe choćby w minimalnym stopniu.

Przepis, który bezpośrednio reguluje zasadę prawa do jednakowego wynagrodzenia, to art. 18

3c

kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie w rozumieniu tej normy dotyczy nie tylko wynagrodzenia zasadniczego. Obejmuje ono wszelkie składniki wynagrodzenia w rozumieniu ogólnym, niezależnie od ich nazwy i charakteru.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia dotyczy również innych świadczeń związanych z pracą, przyznawanych zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej.

Przykład

Niewielki pracodawca zatrudnia dwie osoby na cały etat na takich samych stanowiskach z minimalnym wynagrodzeniem. Pracownicy zostali zatrudnieni bezpośrednio po studiach. Legitymują się więc takim samym doświadczeniem, kwalifikacjami oraz porównywalnym zaangażowaniem w pracę. Pracodawca postanowił jednemu z nich przyznać bony na zakupy do dużej sieci handlowej oraz kartę rabatową. W takiej sytuacji, mimo że pracownicy otrzymywali jednakowe wynagrodzenie zasadnicze, nie można przyjąć, że postępowanie pracodawcy było zgodne z zasadą równego wynagrodzenie za jednakową pracę.

...za taką samą pracę

Przepisy przewidują dwa kryteria, w oparciu o które można dokonywać różnicowania zarobków pracowników. Przepis przewidujący prawo do jednakowego wynagrodzenia odwołuje się do pracy jednakowej lub o jednakowej wartości. Co istotne, te przesłanki są od siebie niezależne. Nie należy ich stosować zamiennie w charakterze synonimów.

Pojęcie „pracy jednakowej" nie jest w przepisach zdefiniowane. Przyjmuje się, że prace jednakowe powinny:

- być tego samego rodzaju,

- wymagać takich samych kwalifikacji,

- być wykonywane w sposób jednakowy i w jednakowych warunkach.

Uwzględniając te przesłanki, można uznać, że prace jednakowe powinny mieć jednakową jakość oraz być świadczone w jednakowej ilości.

W przeciwieństwie do pracy jednakowej prace o jednakowej wartości zostały zdefiniowane w kodeksie pracy. Są to prace, dla których wykonywania wymagane są od podwładnych porównywalne kwalifikacje zawodowe potwierdzone stosownymi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym. Prace jednakowej wartości cechują się ponadto porównywalnym poziomem odpowiedzialności i wysiłku.

Niestety również pojęcie kwalifikacji nie zostało zdefiniowane w przepisach prawa pracy. Przyjmuje się, że obejmuje ono zarówno kwalifikacje potwierdzone formalnymi dokumentami, jak i umiejętności pracownika.

Porównywalny poziom odpowiedzialności występuje, gdy występują zbliżone zagrożenia lub sankcje np. materialne czy porządkowe. Natomiast porównywalny wysiłek odnosi się zarówno do wysiłku fizycznego, mierzonego np. wydatkiem energetycznym, jak i psychicznego, dla którego miernikiem może być poziom stresu.

Jak to porównać

Rozważania dotyczące nierównego traktowania w zakresie wynagradzania mogą się odbywać tylko w przypadku, gdy dany pracodawca zatrudnia przynajmniej dwóch pracowników przy pracach, które nie różnią się od siebie znacząco (uwzględniając kryteria prac jednakowych lub jednakowej wartości). Należy też pamiętać, że wszelkie porównania mogą być przeprowadzane w obrębie jednego pracodawcy. W żadnym razie nie należy uwzględniać osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, niezależnie od poziomu podobieństw w wykonywanej pracy.

Przykład

Przedsiębiorca postanowił zatrudnić zleceniobiorcę na podstawie umowy o pracę z wynagrodzeniem na poziomie minimalnej płacy. Tym samym stał się pracodawcą ze wszystkimi tego konsekwencjami. Pracownik zorientował się, że jego kolega w konkurencyjnej firmie zarabia znacznie lepiej na takim samym stanowisku pracy z analogicznym zakresem obowiązków i poziomem kwalifikacji. Uznał, że ma roszczenie o podwyższenie wynagrodzenia i zwrócił się do pracodawcy, aby ten podniósł mu pobory. Pracownik nie ma racji. Fakt, że inna osoba w konkurencyjnej firmie zarabia więcej, nie stanowi podstawy do żądania podwyżki.

Faktyczne zadania

Oceniając, czy dane prace są jednakowe lub jednakowej wartości, należy brać pod uwagę prace realnie wykonywane, a nie same zapisy wynikające np. z umowy o pracę czy zakresu czynności. Nie można bowiem wykluczyć sytuacji, gdy faktycznie wykonywane obowiązki w istotny sposób różnią się od pracy ustalonej na etapie zawierania umowy.

Przykład

Pracodawca prowadzący działalność branży informatycznej zatrudnił dwóch informatyków na analogicznych stanowiskach (projektowanie stron WWW), z porównywalnym doświadczeniem i kwalifikacjami z takim samym wynagrodzeniem zasadniczym. Pracodawca w sposób nieformalny postanowił, że jeden z informatyków będzie dodatkowo obsługiwał zastępstwa na wypadek absencji chorobowych pozostałych. W tym przypadku, mimo że z umów o pracę wynika, iż pracownicy zatrudnieni są na takich samych stanowiskach, nie można przyjąć, że pracodawca ma obowiązek równego wynagradzania obydwu tych osób.

Suma danych wyjściowych

Porównując prace pracodawca musi mieć na względzie, że kryteria przyjęte dla prac jednakowych lub o jednakowej wartości muszą być analizowane łącznie i kompleksowo. Gdy w efekcie porównania okaże się, że występuje znacząca różnica między pracami – powyżej tzw. porównywalnego poziomu – nie można mówić, iż pracownicy świadczą prace jednakowe lub jednakowej wartości. Wówczas pracodawca może różnie potraktować zatrudnione osoby pod względem wynagradzania bez narażania się na zarzut nierównego ich traktowania.