Ekwiwalent za urlop po obniżce wynagrodzenia

Zatrudnialiśmy pracownicę od 1 września 2013 r. do 11 kwietnia 2014 r. Przysługuje jej ekwiwalent za trzy godziny niewykorzystanego w naturze urlopu wypoczynkowego. Do końca marca 2014 r. była ona zaangażowana na pół etatu i zarabiała 900 zł brutto wynagrodzenia zasadniczego plus premie zmienne od 100 do 400 zł miesięcznie. Od ?1 kwietnia otrzymywała 500 zł brutto miesięcznie stawki zasadniczej bez premii i miała 1/4 etatu. Jak obliczyć należny jej ekwiwalent za urlop wypoczynkowy?

– pyta czytelnik.

Przede wszystkim rzadko się zdarza, aby ekwiwalent za urlop opiewał na mniej niż pełny dzień urlopu wypoczynkowego. Urlopu udziela się bowiem w dni robocze dla podwładnego w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy tego dnia wynikającemu z rozkładu czasu pracy. Za dzień urlopu uznaje się wówczas osiem godzin pracy, chyba że zatrudnionego obowiązuje niższa, dobowa norma pracy. Wtedy dzień urlopu odpowiada tej niższej dobowej normie (art. 154

2

§ 1 i 2 k.p.). Na przykład pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym ma dzień urlopu wypoczynkowego równy siedmiu godzinom (art. 154

2

§ 3 k.p. w związku z art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).

Udzielenie urlopu na część dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne wyjątkowo, gdy reszta wakacji pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar jego czasu pracy tego dnia (art. 154

2

§ 3 k.p.). Z jedną z takich sytuacji mamy tu właśnie do czynienia:

- ?zatrudniona miała dni robocze obejmujące trzy godziny pracy dziennie (co przy 1/4 etatu jest popularnym rozwiązaniem) albo

- ?grafik wyznaczał dni pracy z większym godzinowym wymiarem czasu pracy, ale pozostała do wykorzystania część urlopu wypoczynkowego jest niższa od dobowego wymiaru czasu pracy.

Jak pobory

Ustalając ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, należy stosować reguły obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmianami wynikającymi z § 15–19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlop oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe). Szefowi powinna przy tym przyświecać zasada, że ekwiwalent ma odzwierciedlać takie wynagrodzenie, jakie zatrudniony by dostał, gdyby nadal w tym czasie pracował (wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2007 r., ?III PK 20/07).

Z podstawy wymiaru ekwiwalentu wyłącza się jednak:

- ?jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie (głównie chodzi o nagrody),

- ?wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas przestoju niezawinionego przez pracownika,

- ?gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe,

- ?wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- ?ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,

- ?dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

- ?wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

- ?kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

- ?nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

- ?odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,

- ?wynagrodzenia i odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

Które składniki uwzględnić

W podstawie wymiaru ekwiwalentu za urlop mieszczą się natomiast wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy z wyjątkiem wyłączeń wymienionych w § 6 rozporządzenia urlopowego. Generalnie więc przyjmuje się zarówno wymienione wynagrodzenie zasadnicze, jak i zmienne premie miesięczne.

To, jak poszczególne należności wliczać do podstawy wymiaru ekwiwalentu za urlop, zależy od częstotliwości ich wypłaty. Składniki w stałej stawce miesięcznej uwzględnia się w pełnej kwocie miesięcznej należnej w miesiącu ustania zatrudnienia zgodnie z umową o pracę bądź z innym aktem nawiązującym stosunek pracy (np. mianowania). Takiego składnika płacowego nie wolno przyjąć we wskazanej podstawie w wysokości faktycznie przysługującej za czas przepracowany w ostatnim miesiącu trwania zatrudnienia. Grozi to nieuzasadnionym zaniżeniem ekwiwalentu za niewykorzystany wypoczynek.