Przykładowo art. 77

2

§ 2 k.p. stanowi, że w regulaminie wynagradzania można też ustalić „świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania". Wyraźnie zatem zróżnicowano pojęcie wynagrodzenia za pracę i świadczenia związanego z pracą.

Zasadniczo wynagrodzenie w ścisłym znaczeniu jest ekwiwalentem za wykonanie określonej pracy. W nim jest uprzedmiotowiona wartość pracy konkretnego pracownika (głównie w powszechnie spotykanym wynagrodzeniu zasadniczym) oraz pracy, co do zasady, rzeczywiście wykonanej (art. 80 zd. 1 k.p.).

Niekoniecznie pieniężna forma

Świadczenie natomiast nie ma tak silnego związku z faktycznym wykonaniem określonej pracy. Stanowi przysporzenie majątkowe na rzecz pracownika na ogół z samego faktu pozostawania w stosunku pracy (np. nagroda jubileuszowa, dodatkowe ubezpieczenia medyczne, świadczenia rzeczowe itp.).

W odróżnieniu od wynagrodzeń świadczeniu nie przypisano określonej formy. Może mieć dowolną, w tym też niepieniężną i to bez konieczności spełnienia surowych warunków niezbędnych do spełnienia wynagrodzenia w formie niepieniężnej, przewidzianych w art. 86 § 2 k.p. Przepis ten przewiduje możliwość częściowego spełnienia wynagrodzenia w formie pieniężnej tylko wtedy, gdy wynika to z ustawowych przepisów prawa pracy albo układu zbiorowego pracy.

W odróżnieniu od tego świadczenie może mieć formę niepieniężną również wówczas, gdy przewiduje to regulamin wynagradzania lub umowa o pracę, a więc może być stosowane powszechnie. Pozwala to pracodawcom szeroko wprowadzić świadczenia niepieniężne, które mogą i na ogół spełniają bardzo ważne funkcje społeczne.

Zazwyczaj pozytywnie też przyjmują je załogi. Weźmy dla przykładu „kupowanie" pracownikom tzw. pakietów medycznych. Ułatwiają im, a czasami również członkom ich rodzin dostęp do świadczeń zdrowotnych bez kolejek, zapisów, straty czasu i związanych z tym stresów. Taka dbałość o ważną sferę życia zatrudnionych ma niewątpliwie wiele pozytywnych stron i to w takim wymiarze, jakiego by nie osiągnięto, gdyby np. podwyższono zatrudnionym pensje o wartość takich pakietów i pozostawiono ich „na pastwę" świadczeń zdrowotnych finansowanych z Narodowego Funduszu Zdrowia.

Wartość niematerialna świadczeń jest zatem nie do przecenienia, a fakt ich wyraźnego odróżnienia od wynagrodzenia w ścisłym znaczeniu umożliwia ich stosowanie przez wszystkich pracodawców. I chyba jest to najważniejszy pozytywny skutek tego rozróżnienia.

Gwarancje ochronne

To, że świadczenia związane z pracą nie są wynagrodzeniem w ścisłym znaczeniu, nie powinno jednak usypiać czujności pracodawców. Przede wszystkim muszą pamiętać o tym, że wobec świadczeń pieniężnych w judykaturze od lat niepodzielnie panuje pogląd o stosowaniu przez analogię niektórych przepisów o ochronie wynagrodzenia za pracę.

Chodzi tu przede wszystkim o przepisy limitujące dokonywanie różnych potrąceń z wynagrodzenia (art. 87 - 91 k.p.).

Oto dwa reprezentatywne przykłady:

1. W wyroku z 14 czerwca 2012 r. (I PK 229/11) Sąd Najwyższy przyjął, że „pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej (rentowej). Aczkolwiek odprawy emerytalne (rentowe) nie zostały normatywnie zakwalifikowane do wynagrodzeń za pracę, jako inne świadczenia podlegają ochronie na równi z wynagrodzeniem za pracę".

2. W wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03) SN zaakcentował, iż „dopuszczalność stosowania art. 87 § 1 k.p. w drodze analogii do odprawy emerytalnej i nagrody jubileuszowej uzasadniona jest podobieństwem funkcji i charakteru obu tych świadczeń w zestawieniu z wynagrodzeniem za pracę w ujęciu ścisłym".

Podobne tezy Sąd Najwyższy formułował wobec całego katalogu świadczeń pieniężnych, nie wyłączając tych należnych z tytułu rozwiązania stosunku pracy (odpraw, odszkodowań, ekwiwalentów za urlop wypoczynkowy itp.). Pewnego wyłomu w stosowaniu przepisów ochronnych dokonał jednak SN w uchwale siedmiu sędziów z 17 stycznia 2013 r. (II PZP 4/12). Stwierdził w niej, że „odszkodowanie należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1

1

k.p. nie podlega ochronie przewidzianej w art. 87 § 1 k.p."

Równe traktowanie

Jest jeszcze jeden aspekt świadczeń, o którym warto pamiętać. Chodzi o zakres pojęciowy wynagrodzenia za pracę w rozumieniu przepisów o równym traktowaniu (art. 18

3c

§ 2 k.p.). Jest ono wyjątkowo szerokie i z mocy prawa obejmuje, oprócz wynagrodzenia w ścisłym znaczeniu, także „świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna".

Ustalając zatem zasady przyznawania świadczeń związanych z pracą, szef jest związany zasadą równego traktowania w takim samym stopniu, jak przy ustalaniu wynagrodzenia.