- Pracownica zatrudniona na cały etat w systemie podstawowym, do 15 kwietnia miała wynagrodzenie zasadnicze 4000 zł brutto, które od 16 kwietnia zostało zmniejszone o 500 zł i wynosi 3500 zł.
Wraz z obniżką wynagrodzenia zmniejszone zostały należne jej premie regulaminowe – z 20 proc. do 10 proc. pensji zasadniczej. Zatrudniona przez cztery dni (od 10 do 13 kwietnia) była na zwolnieniu lekarskim z prawem do wynagrodzenia chorobowego. Mam wątpliwości, czy dobrze naliczyłam jej pobory za ten miesiąc (ma podstawowe koszty uzyskania przychodu i złożyła PIT-2)
– pyta czytelniczka.
Modyfikacja płac w trakcie miesiąca zmusza do wykonania dodatkowych obliczeń. Świadczenia należne za poszczególne okresy miesiąca trzeba wówczas ustalić odrębnie. Dopiero przy ustalaniu składek ubezpieczeniowych i zaliczki na podatek należy zsumować te świadczenia.
Dwa działania
Zmiana warunków płacowych w trakcie miesiąca wymusza obliczanie wynagrodzenia za pracę dwutorowo: od początku miesiąca do dnia modyfikacji oraz od tego dnia do końca miesiąca. Suma obu wyników stanowi pełną kwotę poborów za przepracowany czas.
Nie będzie tak jednak w przypadku opisanym przez czytelnika, bo tam wystąpiła jeszcze choroba w okresie, gdy płaca zasadnicza była wyższa. Ponieważ pracownica jest wynagradzana stałą stawką miesięczną, to aby określić należną jej pensję za czas pracy przed obniżką, trzeba kolejno:
1) podzielić miesięczną kwotę wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w tym miesiącu i uzyskany wynik pomnożyć przez liczbę godzin, jaka przypada po zmianie tej stawki,
2) podzielić miesięczną stawkę wynagrodzenia przez 30 i wynik pomnożyć przez liczbę dni wynikających ze zwolnienia lekarskiego,
3) odjąć wyniki uzyskane w dwóch poprzednich działaniach od miesięcznej stawki pensji.
Łączymy bowiem metody ustalania płacy za przepracowaną część miesiąca określone w § 11 i 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Licząc pensję za pracę po jej obniżeniu, stosujemy zmienioną stawkę i liczbę godzin przypadających przed zmianą wysokości wynagrodzenia. Pomijamy natomiast krok drugi, tj. nie dzielimy płacy przez 30, bo po zmianie stawki pracownica nie była chora.
Dopiero suma obu rachunków to wysokość należnego wynagrodzenia za czas przepracowany. Ale to nie wszystkie pieniądze należne w kwietniu zatrudnionej. Trzeba jeszcze wypłacić jej wynagrodzenie gwarantowane z art. 92 kodeksu pracy za cztery dni niedyspozycji chorobowej.
Liczymy chorobówkę
Podstawę wynagrodzenia za czas choroby stanowi przeciętne wynagrodzenie, od którego pobiera się składkę na ubezpieczenie chorobowe, z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy z powodu choroby (chyba że pracownik nie przepracował tak długiego okresu – wtedy ważne jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia).
Tak stanowi art. 36 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.) w zw. z art. 92 § 2 kodeksu pracy. Nie można zapomnieć, by z podstawy wyłączyć te składniki wynagrodzenia, które spełniają jednocześnie dwa warunki:
- pracownik zachowuje do nich prawo w okresie pobierania zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu,
- pracodawca wypłaca je za okres pobierania tego zasiłku.
Stawkę zasadniczą trzeba pomniejszyć o pokrywaną przez pracownika część składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe (zwykle 13,71 proc.).
Mając podstawę wynagrodzenia chorobowego, mnożymy ją przez 80 proc., a wynik dzielimy przez 30. Uzyskaną w ten sposób stawkę dzienną trzeba pomnożyć przez liczbę dni zwolnienia lekarskiego. Rezultat daje kwotę wynagrodzenia za czas absencji chorobowej.
LISTA PŁAC
Założenia:
- pracownica w okresie 1 – 15 kwietnia ma pensję 4000 zł, a od 16 – 30 kwietnia 3500 zł,
- pracuje w podstawowym systemie czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym; w kwietniu miała do przepracowania 160 godzin,
- ma przeciętne wynagrodzenie za okres kwiecień 2011 r. – marzec 2012 r. 4000 zł brutto, czyli podstawą wynagrodzenia chorobowego jest 3451,60 zł [4000 zł – (4000 zł x 13,71 proc.)],
- otrzymała premię uznaniową za okres 1 – 15 kwietnia w wysokości 20 proc. pensji zasadniczej i 10 proc. za okres od 16 do 30 kwietnia,
- przysługują jej podstawowe koszty uzyskania przychodu i złożyła pracodawcy PIT-2, dający prawo do stosowania miesięcznej ulgi podatkowej, która w 2012 r. wynosi 46,33 zł.
W kwietniu 2012 r. osoba ta miała do przepracowania 160 godzin (z czego 72 godziny przypadały na okres 1 – 15 kwietnia, czyli przed zmianą warunków płacowych, a za okres po ich zmianie od 16 – 30 kwietnia 88 godzin). Skoro tak, to kwietniowa lista płac powinna zawierać następujące świadczenia:
Liczymy wynagrodzenie za czas przepracowany
Anna Abramowska
- od 1 do 15 kwietnia
4000 zł : 160 godzin = 25 zł x 88 godzin = 2200 zł
4000 zł : 30 = 133,33 zł x 4 dni = 533,32 zł
4000 zł – (2200 zł + 533,32 zł) = 1266,68 zł (pensja zasadnicza)
1266,68 zł x 20 proc. = 253,34 zł (premia regulaminowa) - od 16 do 30 kwietnia
3500 zł : 160 godzin = 21,88 zł x 72 godziny = 1575,36 zł
3500 zł – 1575,36 zł = 1924,64 zł (pensja zasadnicza)
1924,64 zł x 10 proc. = 192,46 zł (premia uznaniowa)
- Razem: 1266,68 zł + 253,34 zł + 1924,64 zł + 192,46 zł = 3637,12 zł
Kwota 3637,12 zł to wynagrodzenie za pracę za czas przepracowany zarówno przed, jak i po zmianie wysokości wynagrodzenia.
Liczymy wynagrodzenie chorobowe
4000 zł x 13,71 proc = 548,40 zł
4000 zł – 548,40 zł = 3451,60 zł
3451,60 zł x 80 proc. = 2761,28 zł
2761,28 zł : 30 = 92,04 zł
92,04 zł x 4 dni = 368,16 zł
Od wynagrodzenia chorobowego nie naliczamy składek na ubezpieczenia społeczne (art. 18 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, tekst jedn. DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.), ale składkę zdrowotną tak (art. 81 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych; tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.). Zatem lista płac powinna wyglądać następująco >patrz tabela.
Informacja o niższych zarobkach
Zmiana wynagrodzenia pracownika zawsze jest traktowana jako zmiana istotnych postanowień umowy o pracę. Dlatego jej przeprowadzenie wymaga albo pisemnego wypowiedzenia zmieniającego, albo porozumienia stron.
Niekorzystnej dla zatrudnionego modyfikacji warunków płacowych można dokonać tylko za jego zgodą, po uprzednim wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i zaproponowaniu nowych. Jeśli zatrudniony aprobuje tę zmianę, nie ma problemu. Jeśli jednak ją odrzuca, powoduje to rozwiązanie stosunku pracy bez potrzeby dodatkowego oświadczenia woli pracodawcy.
Czasem konieczne wypowiedzenie zmieniające
Składając zatrudnionemu bezterminowo wypowiedzenie zmieniające płacę trzeba je uzasadnić i precyzyjnie w nim wyszczególnić nową, proponowaną wysokość zarobków. Musi zawierać ono jeszcze pouczenie, że do połowy okresu wymówienia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków wynagrodzenia.
Oświadczenie pracownika nie wymaga formy pisemnej. Wystarczy, że przed upływem wskazanego terminu powie, że odrzuca propozycję. Jeżeli tego nie zrobi, jego milczenie oznacza zgodę na jej przyjęcie. Gdy w wypowiedzeniu zmieniającym nie ma takiego pouczenia, pracownik może odrzucić zaproponowane warunki zatrudnienia do końca trwania jego okresu.
Długość wypowiedzenia zmieniającego jest taka sama jak tego o definitywnym rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli osoba jest zatrudniona w danej firmie bezterminowo przez co najmniej pół roku, a krócej niż trzy lata, to oświadczenie o odmowie może złożyć w ciągu miesiąca (bo tyle trwa jej wypowiedzenie).
Przykład
Pan Jan zatrudniony na czas nieokreślony zarabia 4000 zł brutto, a do tego dostaje 20 proc. premię regulaminową. Szef chce zmniejszyć wynagrodzenie do 3500 zł i zmniejszyć premię do 10 proc. płacy zasadniczej.
Zaproponował podwładnemu porozumienie zmieniające, ale pracownik nie przystał na zmianę w tym trybie. 31 marca pracodawca wręczył mu wypowiedzenie zmieniające warunki płacy.
Poinformował, że decyzję dotyczącą nowych zasad wynagradzania należy podjąć do 15 kwietnia (połowa miesięcznego okresu wypowiedzenia przy zatrudnieniu dłuższym niż sześć miesięcy). Zatrudniony zbagatelizował ten termin, co spowodowało, że nowe zasady płacy stały się wobec niego skuteczne i zaczęły obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od 1 maja.
Gdyby jednak odrzucił propozycję, umowa o pracę rozwiązałaby się 30 kwietnia.
