Wybór tej drogi (choć demotywujący najlepiej opłacanych pracowników) wydaje się najwłaściwszy i w sensie prawnym najbezpieczniejszy dla pracodawcy.

Nie tędy droga

Zamiast abstrakcyjnie opisywać problem, przytoczę niedawno zasłyszaną historię. Firma powstała na początku lat 90.

Po trudnych i niepewnych początkach zaczęła się rozwijać. Zawdzięczała to m.in. sprawnym służbom sprzedaży. Budowała je kilka lat, skompletowała znakomitych handlowców. Potrafiono ich docenić, szybko awansowali, a ich zarobki kilkakrotnie przekraczały średnią firmową w tej grupie zawodowej. Trwałoby to dalej, gdyby nie to, że firma została sprzedana i stała się częścią międzynarodowego holdingu.

W efekcie przejęcia uzyskała dostęp do holdingowych kanałów dystrybucji wyrobów i stała się małym trybikiem w wielkiej organizacji gospodarczej. Już nie musiała wypracować strategii rynkowej czy sprzedażowej, bo została scentralizowana. W ślad za tym skuteczni handlowcy przestali być potrzebni. Wystarczali znacznie tańsi, sprawni wykonawcy, ściśle przestrzegający holdingowych procedur.

Firmie nakazano redukcję zatrudnienia w sprzedaży i „doprowadzenie płac do poziomu rynkowego”. Niewiele się zastanawiając, wypowiedziała umowy o pracę wszystkim najlepiej opłacanym pracownikom. Zrobiła to w trybie ustawy z 13 marca 2003 o tzw. zwolnieniach grupowych. Jako przyczynę wypowiedzenia podała „wynikającą z przesłanek ekonomicznych konieczność zmniejszenia zatrudnienia w służbach sprzedażowych”. Zapłaciła wysokie odprawy. Nikt nie odwołał się do sądu pracy.

Wypowiedzenia korzystają w związku z tym z domniemania zgodności z prawem. Ale to tylko (dla firmy to „aż”) domniemania. Powtórki takiego postępowania raczej bym nie zalecał, bo ocena sądu pracy mogłaby wyglądać i najpewniej wyglądałaby inaczej.

Takie i podobne sytuacje skłaniają menedżerów do zadawania jednego podstawowego pytania: co mamy zrobić, gdy wskutek różnych okoliczności przepłacamy zatrudnionych u siebie specjalistów? Zakładając, że utrzymywanie takiej sytuacji dłużej może negatywnie odbić się np. na ich konkurencyjności, dążą wszelkimi sposobami do rozwiązania problemu. Niestety, nie zawsze w zgodzie z prawem.

Ekonomicznie racjonalne...

Niektórzy, jak w przykładzie, stosują rozwiązania najprostsze i, zdawać by się mogło, oczywiste, bo ekonomicznie racjonalne. Przeprowadzają zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, obejmując nimi najlepiej zarabiających.

W konsekwencji wysokość wynagrodzenia staje się podstawowym i jedynym kryterium selekcji pracowników do zwolnień. Ta, zdawać by się mogło, oczywista racjonalność pracodawców niechybnie jednak prowadzi do kolizji z prawem.

Nie wszystko, co z punktu widzenia pracodawcy wydaje się logiczne i z tego powodu oczywiste, akceptuje prawo pracy, które nie kwestionując prawa pracodawcy do racjonalności, poddaje politykę zatrudnieniową, w tym zasady rozwiązywania stosunków pracy, pewnym zasadom.

...ale sprzeczne z kodeksem

Wśród tych zasad jest wywodzony w judykaturze i doktrynie z ustawy z 13 marca 2003 o zwolnieniach grupowych obowiązek stosowania zarówno przy redukcjach grupowych, jak i indywidualnych obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów doboru pracowników do takich zwolnień. W pełni akceptowane są przede wszystkim kryteria ściśle związane z, najogólniej rzecz ujmując, oceną przydatności zawodowej pracownika, szeroko rozumianej jakości jego pracy.

Pracownicy obiektywnie lepsi, bardziej odpowiedzialni mają pełne prawo oczekiwać, że ich dotychczasowa praca będzie stanowić ważny powód przemawiający za pozostawieniem ich w zatrudnieniu. Elementarne poczucie sprawiedliwości przemawia za pełną akceptowalnością takiego kryterium.

Oprócz niego akceptowane jest stosowanie kryteriów dodatkowych, takich jak staż pracy, sytuacja życiowa pracownika i  członków jego rodziny – słowem kryteriów społecznych, które w razie zbliżonej oceny zawodowej pracowników powinny dyktować wybory osób przeznaczonych do zwolnień.

Twierdząca odpowiedź na pytanie, czy można objąć zwolnieniami pracowników najlepiej zarabiających w redukowanych grupach zawodowych właśnie z tego powodu, że są opłacani najwyżej, pozostawałaby w kolizji z obowiązkiem stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów doboru do zwolnień.

Przyjęcie zasady, że w celach oszczędnościowych zwalniamy najlepiej zarabiających, może oznaczać w praktyce, że jedynym kryterium jest swoiście rozumiana ocena przydatności: zwalniamy najlepszych pracowników. Kryterium to  jest po prostu niesprawiedliwe i z tego powodu nie do zaakceptowania.

Pracodawcy mają instrument prawny służący do obniżania, w sytuacjach koniecznych, wynagrodzeń. Jest nim wypowiedzenie zmieniające warunki płacowe z przyczyn niedotyczących pracowników.

Lepsi mają prawo do wyższej pensji

W wysokości wynagrodzenia za pracę wyraża się ocena pracownika. Powszechnie wiadomo, że więcej płaci się lepszym pracownikom.

Oczywiście są i inne sytuacje, kiedy o wyższym wynagrodzeniu mogą przesądzać względy niemające żadnego związku z pracą, np. w firmach (głównie państwowych i samorządowych) dotkniętych chorobą nepotyzmu, w których o poziomie wynagrodzenia może decydować nie stopień realizacji zadań służbowych, ale np. stopień pokrewieństwa z szefem itp. Nie może to jednak zmienić ogólnej oceny, że pracodawcy po prostu najlepiej płacą najwyżej ocenianym pracownikom.

Autor jest radcą prawnym w Orłowski, Patulski, Walczak spółka z o.o.

Czytaj również:

Zobacz więcej w serwisach:

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. zmieniające)

Zwolnienia z pracy » Zwolnienia grupowe