Jeżeli pracodawca chce zmodyfikować warunki pracy lub płacy na niekorzystne dla pracownika, który nie wyraża na nie zgody, musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym.

[srodtytul]Nowa propozycja [/srodtytul]

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wtedy, gdy pracodawca proponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Orzecznictwo sądowe precyzuje jednak, iż z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje w to miejsce nowe warunki.

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 I 1997 r. (I PKN 51/96)[/b]. Zatem wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać wskazanie, jakie warunki ulegną zmianie i co pracodawca proponuje w ich miejsce.

Wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Przede wszystkim jednak dotyczy ono umów zawartych na czas nieokreślony. W tym bowiem przypadku najczęściej dochodzi do zmian treści stosunku pracy.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające musi zatem zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie tego wypowiedzenia. Stanowi to jeden z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia. Musi to być przyczyna zgodna z prawdą oraz konkretna. Obowiązek taki wynika z odpowiednio tu stosowanego art. 30 § 4 k.p.

Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed dokonanym wypowiedzeniem przed sądem pracy. Pracodawca, przygotowując zatem wypowiedzenie zmieniające, powinien podać, jakie konkretne okoliczności były podstawą jego decyzji, tak aby uniknąć później zarzutu braku konkretności wypowiedzenia.

Istotne jest przy tym, że przy ocenie konkretności przyczyny wypowiedzenia spojrzenie na podaną przyczynę następuje z punktu widzenia pracownika, którego dotyczy wypowiedzenie. Jak bowiem podkreślał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99)[/b], ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia.

Przyjmuje się, że wypowiedzenie zmieniające będzie konkretne wówczas, gdy zostaną podane rzeczowe okoliczności dotyczące osoby danego pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Może to być wskazanie przez pracodawcę, że przyczyną wypowiedzenia jest: fakt reorganizacji działu przedsiębiorstwa, zmiana profilu produkcji czy likwidacja stanowiska pracy lub ograniczenie dotychczasowej działalności gospodarczej firmy.[/ramka]

[srodtytul]Ma być na piśmie[/srodtytul]

Konkretna przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana na piśmie. Wynika to z zestawienia art. 30 § 3 i 4 k.p. Powinna być ona podana bezpośrednio w treści dokumentu wypowiedzenia złożonego pracownikowi. Możliwe jest także wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy i płacy w pismach dołączonych do tego wypowiedzenia, np. w formie załączników itp.

Za dopuszczalnością takiej praktyki wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1998 r. (I PKN 331/98)[/b], stwierdzając, że podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę może również nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy.

Przy czym to już z samego oświadczenia pracodawcy wypowiadającego warunki pracy lub płacy musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego zmianę zasad zatrudnienia. Dlatego dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu.

Podobnie wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (I PK 177/07)[/b]. Oznacza to, że powoływanie się przez pracodawcę dopiero w trakcie procesu np. na niewywiązywanie się przez pracownika z nałożonych na niego obowiązków pracowniczych jako przyczyny wypowiedzenia będzie już spóźnione i niedopuszczalne. Gdyż skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia zmieniającego powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego.

[srodtytul]Skutki braku konkretności[/srodtytul]

Brak wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego może skutkować uwzględnieniem powództwa i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywróceniem pracownika do pracy na dotychczasowych zasadach czy ewentualnie zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania. Są to więc dla pracodawcy dość istotne skutki.

[ramka][b]Przykład[/b]

Spółka X złożyła wypowiedzenie zmieniające Annie S., wskazując, że przyczyną wypowiedzenia jest brak woli współpracy z zarządem spółki. Anna S. wniosła powództwo do sądu pracy, żądając przywrócenia dotychczasowych warunków.

Wskazała, że kwestionuje tę przyczynę wypowiedzenia, oraz podniosła, iż w istocie nie wie, co było powodem wypowiedzenia zmieniającego jej warunki pracy.

Sąd uwzględnił jej powództwo, uznając, że złożone wypowiedzenie zmieniające nie zawierało wskazania konkretnej przyczyny, czym naruszało art. 30 § 4 k.p.[/ramka]

[i]Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach[/i]