Wytłumaczeniem może być błąd albo groźba

Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić za porozumieniem stron. Wymaga ono zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę decydujących się na modyfikacje zapisów łączącej je umowy.

Porozumienie powinno więc zawierać wskazanie, jakie warunki ulegają zmianie, oraz określenie, że strony zgodnie wyrażają wolę na takie zmiany.

Porozumienie to, dla uniknięcia ewentualnych sporów, lepiej zawrzeć na piśmie. Następuje to zwykle poprzez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażenie przez niego zgody poprzez złożenie podpisu.

[srodtytul]Jest wiążące[/srodtytul]

Zawarcie porozumienia zmieniającego treść umowy o pracę jest wiążące dla obu stron. Dlatego też strony nie mogą swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego porozumienia.

Zwłaszcza pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Odwołanie może być skuteczne tylko wtedy, gdy doszło do pracodawcy jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]).

Zatem późniejsza zmiana stanowiska przez pracownika, który wpierw zgodził się na zmianę treści umowy za porozumieniem stron, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Może on się nie zgodzić na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy, uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy.

[srodtytul]Co może usprawiedliwiać[/srodtytul]

Pracownik może jednak się uchylić od skutków swego oświadczenia poprzez powołanie się na jego wady. W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należy dokonywać w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego (art. 82 – 88).

Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji oraz błąd, podstęp lub groźba bezprawna.

Jeżeli chodzi o często podnoszony przez pracowników brak świadomości, to przypomnieć należy, że nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 k.c.).

Zatem gdyby pracownik, składając oświadczenie o zmianie treści umowy o pracę za porozumieniem stron, znajdował się w stanie, który wyłączałby świadome lub swobodne wyrażenie przez niego swojej woli, to jego oświadczenie byłoby nieważne.

[ramka][b]Przykład[/b]

Spółka X z powodu wzrostu kosztów produkcji i braku zamówień postanowiła obniżyć wynagrodzenia pracowników. Prezes pisemnie zaproponował Adamowi Z., że od 15 maja 2009 r. ulegnie zmniejszeniu wymiar jego czasu pracy do 3/4 etatu i wynagrodzenie z 1750 zł do 1210 zł.

Adam Z. zgodził się na tę propozycję, składając swój podpis pod treścią porozumienia.

Po kilku dniach stwierdził jednak, że zmienił zdanie, i w piśmie skierowanym do zarządu spółki wskazał, że wycofuje swoje oświadczenie. Spółka X nie wyraziła na to zgody.

Wówczas Adam Z. wystąpił z pozwem do sądu, domagając się ustalenia istnienia stosunku pracy w dotychczasowej treści i zasądzenia różnicy wynagrodzenia. Podnosił, że w chwili składania podpisu pod propozycją zmiany warunków umowy był w tak silnym stresie, że nie wiedział, co podpisuje.

Sąd, po zbadaniu Adama Z. przez psychiatrę, oddalił powództwo, gdyż jego zdenerwowanie w takiej sytuacji nie stanowiło braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji i wyrażenia woli.[/ramka]

Pracownik mógłby też powoływać się na działanie pod wypływem błędu lub podstępu. Daje to możliwość uchylenia się od skutków oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. Z tym że mógłby się powoływać tylko na błąd dotyczący treści czynności, czyli odnoszący się tylko do treści jego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę.

Musiałby przy tym wykazać, że składając oświadczenie woli o zmianie treści umowy o pracę za porozumieniem stron, był w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę nie ulegnie zmianie. Wykazanie tych okoliczności jest jednak w praktyce bardzo trudne.

[srodtytul]Gdy jest bezprawna[/srodtytul]

Pracownik mógłby się też uchylić od skutków swego oświadczenia, jeżeli złożyłby oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Musiałoby jednak wynikać, że mógł się obawiać, iż jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.).

Istotne jest także, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli. Nie można zaś uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia propozycji zmiany warunków umowy o pracę.

Nie stanowi to bezprawnego działania pracodawcy. Podobnie wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01).[/b]

Do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę.

[ramka][b]Ważne[/b]

Nie można każdego zwykłego zdenerwowania lub stresu pracownika utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.[/ramka]