W niedawnym wyroku, z 13 października 2022 r., Trybunał Sprawiedliowości UE uznał, że wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, jeżeli jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia.
Stronami sporu w tej sprawie była muzułmanka oraz spółka zajmująca się zarządzaniem lokalami socjalnymi. Spór dotyczył nieuwzględnienia wniosku kobiety o przyjęcie jej na staż. Powód? Odmówiła podporządkowania się polityce neutralności (tj. nie chciała zdjąć chusty), jaką w swojej działalności kieruje się podmiot, i która ma swoje odzwierciedlenie w jego regulaminie pracy.
Co to orzeczenie oznacza w praktyce?
– Jeżeli firma wprowadza wewnętrzne polityki neutralności, musi to robić w taki sposób, aby rzeczywiście dotyczyły one wszystkich osób zatrudnionych – wyjaśnia Krzysztof Kumor, prawnik z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.
Zwraca ponadto uwagę, że wprowadzając regulaminy nieumiejętnie, przedsiębiorcy mogą spowodować, że pozorna neutralność doprowadzi do dyskryminacji konkretnej grupy.
– Jeżeli zapis w regulaminie spółki nie odnosił się ogólnie do wszelkich praktyk religijnych i wszystkich osób zatrudnionych, a jedynie zakazywał noszenia nakryć głowy w firmie, to z pozoru neutralny, mógłby prowadzić do dyskryminacji na przykład muzułmanek lub Sikhów – dodaje.
Jak podkreśla, ważne są też okoliczności dodawania takich zapisów.
– Wyobrażam sobie, że polityka neutralności zostanie wprowadzona w niedługim czasie po zatrudnieniu osoby zakrywającej głowę. W efekcie tylko ona jedna musi się do niej dostosować, co już rodziłoby wątpliwości – wskazuje prawnik.
W ocenie eksperta zasadę neutralności będzie można również podważyć, gdy zostanie wprowadzona przy pomocy zapisów, które nie wypełniają żadnego racjonalnego, zgodnego z prawem celu, lub nie są podyktowane rzeczywistą koniecznością pracodawcy, w złej wierze albo gdy będzie określała nieracjonalne środki osiągnięcia nawet zgodnego z prawem celu.
Sygnatura akt: C-344/20
