Decyzję o ukaraniu pracownika powinno poprzedzać wiele formalności

"Rz": W jaki sposób pracodawca może ukarać pracownika?

Klaudia Kwoka, prawnik Tomczak i Partnerzy Spółka Adwokacka: Sankcją za naruszenie obowiązków pracowniczych jest kara upomnienia lub nagany. Przy ciężkim przewinieniu można też nałożyć na podwładnego karę pieniężną. Katalog kar jest zamknięty i pracodawcy nie wolno go rozszerzyć, np. w regulaminie pracy i dyscyplinować etatowca, podając informację o zastosowaniu kary do publicznej wiadomości.

Niewykluczone, że negatywne dla pracownika skutki jego zachowań będą się kumulować. Zgodnie z utartą linią orzeczniczą Sądu Najwyższego (m.in. wyrok z 18 lutego 2015 r., I PK 171/14) niektóre z zachowań uzasadniających nałożenie kary porządkowej mogą być jednocześnie podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet dyscyplinarnego zwolnienia. Tak samo karę pieniężną szef ma prawo połączyć z odpowiedzialnością materialną podwładnego za spowodowanie szkody w mieniu pracodawcy, ponieważ nie ma ona charakteru odszkodowawczego.

Kiedy kara jest nałożona prawidłowo?

Przede wszystkim kary nie można zastosować po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o przewinieniu pracowniczym i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia, bez względu na to, czy pracodawca o nim wiedział.

Prawidłowe nałożenie kary porządkowej składa się z trzech etapów. Pierwszy to wysłuchanie pracownika, pozwalające mu ustosunkować się do zarzutów. Pracodawca nie może go pominąć, chyba że podwładny sam z niego zrezygnuje (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99). Drugim etapem jest podjęcie decyzji o zastosowaniu sankcji. Wymierzając ją, pracodawca powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oraz przestrzegać zasady równego traktowania i niedyskryminacji. Ważny jest też rodzaj naruszenia, stopień winy i dotychczasowy stosunek do pracy. Oznacza to, że użycie kary porządkowej może być niezasadne, gdy nieco wcześniej pracownika nagrodzono za właściwe wykonywanie obowiązków (wyrok SN z 14 stycznia 2000 r., II UKN 310/99).

Ostatni etap to zawiadomienie etatowca o zastosowanej karze. Zawiadomienie musi opisywać rodzaj popełnionego naruszenia, wskazywać jego datę oraz pouczać pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jeśli nie ma pouczenia, nie biegnie termin na wniesienie sprzeciwu.

Co może zrobić podwładny, gdy uważa karę za niesłuszną?

Ma prawo wnieść sprzeciw od decyzji o jej nałożeniu w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia. Zarzuty mogą dotyczyć procedury nałożenia kary oraz jej merytorycznej poprawności. Pracodawca ma 14 dni na rozpoznanie sprzeciwu, a milczenie jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Jeżeli pracownika reprezentuje związek zawodowy, pracodawca zwraca się z prośbą do tej organizacji o wyrażenie opinii w sprawie ukarania. Tryb wewnątrzzakładowy kończy zawiadomienie etatowca o podjętej decyzji, choć można go uregulować korzystniej dla załogi w przepisach firmowych.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją, wnosi powództwo o uchylenie zastosowanej sankcji do sądu pracy. Ma na to 14 dni od zawiadomienia o decyzji i termin ten jest nieprzywracalny. Wniesienie powództwa jest dopuszczalne tylko po wyczerpaniu trybu wewnętrznego.

Po jakim czasie zacierają się zakładowe przewiny?