Wprowadzone od 22 lutego 2016 r. nowe zasady limitowania umów na czas określony, obok niewątpliwie wzmocnienia środków ochrony pracowników przed nadużywaniem terminowych form zatrudnienia, wzmogło zainteresowanie pracodawców zawieraniem umów nie objętych ograniczeniami.
Dużo pytań
Trzeba przyznać, że większość wyłączeń spod limitowania jest na tyle jasna, że nie wzbudza większych wątpliwości. Jednak jedno z nich jest na tyle niejednoznaczne, że powoduje i będzie powodować wiele pytań. Chodzi o wyłączenie spod limitowania umów terminowych zawieranych w warunkach wskazanyh w art. 251 § 4 pkt 4 k.p. Już samo sformułowanie przepisu budzi wiele niejasności. W myśl niego nie są limitowane takie umowy na czas określony, w odniesieniu do których pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Najogólniej rzecz ujmując, chodzi o przypadki, gdy z konkretnych i obiektywnych dotyczących pracodawcy przyczyn pojawia się u niego rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie na pracę. O ile są to przesłanki w miarę obiektywne i sprawdzalne, o tyle warunek, że zawarcie w takiej sytuacji umowy o pracę na czas określony „jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności sprawy", zawiera w sobie pewną dawkę subiektywizmu.
Zwiększone obroty
Zbliżają się święta Bożego Narodzenia. W tym czasie gwałtownie wzrasta zapotrzebowanie na pracę w handlu oraz w wielu branżach wytwórczych i usługowych. Stała załoga nie jest w stanie zaspokoić tego obrotu. Przedsiębiorcy w różny sposób próbują rozwiązać ten problem. Jedni korzystają z pracowników tymczasowych, inni zatrudniają na umowach cywilnoprawnych (co może nieodłącznie wiązać się z ryzykiem uznania ich za umowy o pracę). Jeszcze inni wybierają rozwiązania, zdawać by się mogło, najbardziej społecznie pożądane – zatrudniają na podstawie umów o pracę. Umów na czas określony, bo i określony jest czas zapotrzebowania na pracę.
Nie ulega wątpliwości, że nie są to prace sezonowe ani dorywcze. Chodzi bowiem o te wykonywane przez cały rok, tyle że w okresach przedświątecznych wzrasta na nie popyt i to w sposób tak znaczący, że stała załoga nie jest w stanie im podołać. W związku z tym rodzi się pytanie, czy w takich przypadkach uzasadnione jest zawieranie takich umów poza limitem na mocy art. 251 § 4 pkt 4 k.p. Jak zareaguje na to inspektor pracy, którego pracodawca musi zawiadomić o zawarciu takiej umowy, co nakazuje art. 251 § 5 k.p.? Czy inspektor zgodzi się z przedsiębiorcą, że jest to przypadek uzasadniający zawarcie angażu na czas określony poza obowiązującymi limitami?
Czasowo (ale tylko czasowo) można uciec od odpowiedzi na to pytanie. Dopóki pracodawca nie przekroczy limitu trzech umów na czas określony lub 33-miesięcznego łącznego okresu ich trwania, dopóty nie ma zagrożenia przekształcenia umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony. W ten sposób „załatwimy" tegoroczne święta Bożego Narodzenia, przyszłoroczną Wielkanoc i ewentualnie następną gwiazdkę. Co dalej? Czy ponowne zatrudnienie na kolejne okresy przedświąteczne musi odbyć się już na podstawie umowy na czas nieokreślony?
Spróbujmy poddać, z racji objętości tekstu, uproszczonej analizie art. 251 § 4 pkt 4 k.p. Okresowy wzrost zapotrzebowania na pracowników w okresach przedświątecznych to –moim zdaniem – wypełnienie jednego z warunków zawarcia nieobjętej limitami umowy na czas określony, wymienionych w art. 251 § 4 pkt 4 k.p. – warunku obiektywności przyczyny leżącej po stronie pracodawcy.
Kolejny to rzeczywiste okresowe, a nie stałe, zapotrzebowanie na pracę. Przepis nie mówi przy tym o pracy określonego rodzaju, co uzasadniałoby pogląd, że nie można go zastosować do okresowego wzrostu zapotrzebowania na prace wykonywane u pracodawcy w sposób ciągły przez cały rok. Uzasadnione jest zatem przyjęcie, że również ten warunek jest spełniony.
Pozostaje ostatni z warunków, tj. zawarcie umowy na czas określony jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności jej zawarcia. Regulacja nie wskazuje żadnych konkretnych okoliczności ani ich rodzaju, pozostawiając tym samym wiele miejsca na subiektywizm ocen. To największa jej słabość i najważniejsze źródło niepewności w jej stosowaniu.
Jak to rozumieć
Wykładnia logiczno-językowa nie pozwala precyzyjnie rozszyfrować treści tego przepisu. Może więc posiłkować się wykładnią celowościową? Najogólniej rzecz biorąc, celem tego przepisu było umożliwienie pracodawcom legalnego pozalimitowego zatrudnienia na podstawie umów terminowych we wszystkich przypadkach, gdy okresowe zapotrzebowanie na pracę jest okolicznością sprawdzalną, stosunkowo łatwo weryfikowalną. To przejaw elementarnej racjonalności ustawodawcy, ustawodawcy świadomego, że pracodawca (który też jest racjonalny) będzie unikał sytuacji, w której będzie zmuszony do zatrudnienia na czas nieokreślony, jeśli pracownik jest potrzebny kilka tygodni w roku.
Ktoś może powiedzieć, że jeżeli pracodawca ma zmienne zapotrzebowanie na pracę określonego rodzaju, to powinien wydłużyć okres rozliczeniowy (np. do 12 miesięcy) i pogodzić w ten sposób tę zmienność z zatrudnieniem na podstawie umowy na czas nieokreślony. Już widzę reakcję niektórych pracodawców na taki argument. Zatrudniać na czas nieokreślony tylu pracowników, aby starczyło ich na kilka przedświątecznych tygodni? Czy pracodawcy pójdą w tym kierunku? Wątpię, a nawet jestem pewien, że nie. Zrobią raczej wszystko, aby nie wiązać się umowami o pracę na czas nieokreślony z tymi, których potrzebują kilka tygodni w roku. Zrobią to całkiem legalnie. Będą wybierać pozapracownicze formy zatrudnienia, a w najlepszym przypadku pracę tymczasową. Takim wyborom niewątpliwie będzie sprzyjać zbyt restrykcyjna dla pracodawców interpretacja art. 251 § 4 pkt 4 k.p.
Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
