Jak różnie, wręcz skrajnie może być rozumiany zakres ryzyka ekonomicznego i osobowego pracodawcy, przekonuje przebieg sprawy rozstrzyganej przed Sąd Najwyższy 22 marca 2016 r. (II PK 31/15).

W czym problem

Najpierw stan faktyczny, dodajmy, że niesporny między stronami. Pracownikowi firmy ubezpieczeniowej przydzielono do użytku służbowego telefon komórkowy (smartfon). W departamencie, w którym pracował, przeciętne opłaty za telefony wynosiły ok. 200 zł. Jednak pracownik tak intensywnie korzystał z przydzielonego mu sprzętu, że rachunek tylko za jeden miesiąc sięgnął 37 tys. zł (z VAT). Okazało się, że w celach prywatnych wykonywał liczne połączenia krajowe i zagraniczne, połączenia internetowe (poza godzinami pracy, w dni wolne od pracy), korzystał z wielu innych bardzo kosztownych usług. A wszystko, podkreślmy, we własnych sprawach.

Pracodawca zażądał odszkodowania w wysokości zapłaconego rachunku, pracownik początkowo zgodził się. Gdy jednak dowiedział się, ile ma oddać, odmówił. Sprawa trafiła do sądu I instancji i ten nie miał wątpliwości. Opierając się na niespornym między stronami stanie faktycznym, zasądził odszkodowanie na rzecz pracodawcy. Przyjął, że zostały spełnione wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej zawartej w art. 122 kodeksu pracy, tj. nieograniczonej limitem trzymiesięcznego wynagrodzenia jak przy wyrządzeniu szkody z winy nieumyślnej.

Najciekawsze jest jednak to, co stało się przed sądem drugiej instancji, który rozpatrywał apelację pracownika. Sąd ten oddalił powództwo w całości, argumentując to m.in. tym, że:

- pracodawca nie poinformował pracownika o planie taryfowym przypisanym do powierzonego mu telefonu, co narusza obowiązek poinformowania pracownika o jego uprawnieniach i powinnościach,

- w świetle tego uchybienia firmy przekroczenie przez pracownika planu taryfowego obciąża jedynie pracodawcę w zakresie ryzyka związanego z prowadzoną przez niego działalnością i jednocześnie wyłącza bezprawność postępowania pracownika,

- pracodawca miał realną możliwość ustalenia określonych limitów transferu danych oraz monitorowania użytkowania telefonów przez pracowników.

Trzeba przyznać, że ta argumentacja, delikatnie rzecz ujmując, jest oryginalna. Na szczęście (dla pracodawcy) nie przekonała instancji kasacyjnej i Sąd Najwyższy uchylił wyrok. Uznał go za oczywiście bezzasadny i pozbawiony podstawy prawnej (odsyłam do uzasadnienia na stronie internetowej SN).

Sumienna praca

Ta i podobne sprawy dają wiele do myślenia na temat rozumienia zakresu ryzyka pracodawcy, ryzyka, które w pewnych okolicznościach zwalnia pracownika w części, a nawet w całości z odpowiedzialności za szkodę (art. 117 k.p.). W szczególności rodzi się pytanie, czy i w jakim zakresie pracodawca powinien poinformować podwładnego o obowiązkach związanych z pracą (art. 94 pkt 1 k.p.), aby to ryzyko przynajmniej minimalizować. Czy i w jakim zakresie szef ma prawo przyjąć, że pewne obowiązki ze względu na ich powszechność i oczywistość są lub przynajmniej powinny być znane pracownikowi?

Praktyka wielu polskich szefów pokazuje, że wolą „chuchać na zimne" i realizując obowiązki informacyjne (np. w regulaminach pracy, instrukcjach, procedurach, zakresach czynności), piszą na wszelki wypadek – a to, że do pracy nie wolno stawiać się w stanie nietrzeźwym, a to że nie wolno kraść i niszczyć mienia pracodawcy. Nie wystarczy napisać w regulaminie, że np. praca odbywa się od poniedziałku do piątku od godz. 8 do 16, bo przecież ktoś może nie zrozumieć, że o 8 trzeba być w pracy. Konieczne należy więc dodać, że pracownik powinien punktualnie stawić się do pracy.

Przykłady takich regulacji w zakładowych aktach prawa pracy można mnożyć. Z czego to wynika? Przynajmniej w części ze złego doświadczenia, m.in. z ocen prawnych, jak ta wyrażona przez sąd drugiej instancji, w których oczekiwania wobec pracowników co do przestrzegania oczywistych i powszechnych norm postępowania i dbałości o dobro pracodawcy, przed sądem stają się nieoczywistymi, „budzącymi wątpliwości", względnymi.

Od regulowania oczywistości nie ucieka również nasz ustawodawca. Art. 100 § 1 k.p. stanowi, że pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie. Mówiąc wprost, po prostu mamy pracować porządnie, uczciwie.

Pewien niemiecki prawnik usilnie dopytywał w czasie wizyty w naszym kraju, dlaczego tak to ujęto w kodeksie pracy, bo w niemieckim prawie pracy o obowiązku wykonywania pracy owszem, wspomina się. Ale nie dodaje się, że praca ma być wykonywana sumiennie i starannie, bo to jest oczywiste. Praca wykonywana niestarannie, nieuczciwie po prostu nie jest pracą. Jakiś dziwny był ten Niemiec...

—Grzegorz Orłowski

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Własne życie techniki

Mimo krytycznej oceny wyroku sądu II instancji, warto zastanowić się nad niektórymi podniesionymi przez niego argumentami. W szczególności dotyczą one korzystania z zabezpieczeń ograniczających transfery danych czy monitorowanie wykorzystania mobilnych telefonów służbowych.

Na wszelki wypadek, aby skutecznie zmniejszyć ryzyko. Tym bardziej, że nowe generacje smartfonów, poza bogactwem funkcji i wielu innych niewątpliwych zalet, mają jeden mankament. Ma go np. mój smartfon. Żyje własnym życiem, ciągle domaga się jakichś aktualizacji, niczym niemowlę mleka, informuje o zawirusowaniu i radzi podjęcie niezwłocznej kuracji itp. Charakterystyczne, że tym częściej i nachalniej to czyni, im jestem dalej od kraju. W efekcie, w razie zbagatelizowania tego i np. nieskorzystania z usług doradczych naszego operatora, wzrasta ryzyko wysokich rachunków. Ryzyko wyrządzenia szkód z winy nieumyślnej pracownika po prostu będzie rosnąć, a lista usprawiedliwień podwładnych wydłuży się i zacznie stawać się coraz bardziej przekonująca.