Wolne na rozpoczęcie roku szkolnego z odpracowania lub opieki

Zbliżający się 1 września dla wielu matek i ojców oznacza uczestnictwo w rozpoczęciu roku szkolnego. Zazwyczaj nie jest potrzebny cały dzień wolny od pracy, wystarczy część dniówki. W tym roku, dzięki nowelizacji kodeksu pracy, po raz pierwszy rodzic będzie mógł skorzystać jedynie z kilku godzin na opiekę, a nie z całego dnia. Niewykluczone też, że zdecyduje się na inne rozwiązania: urlop wypoczynkowy (na cały dzień), wyjście prywatne za odpracowaniem czy odbiór godzin nadliczbowych.

Wariant 1. Zwolnienie na opiekę

Pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14. lat ma prawo w ciągu roku kalendarzowego do płatnego zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni (art. 188 § 1 kodeksu pracy). Oznacza to możliwość wzięcia nawet 16 zwolnień po godzinie. Natomiast osoba zatrudniona w systemie równoważnym po 12 godzin, która zechce skorzystać z wolnego w wymiarze dziennym, a nie godzinowym, w praktyce może mieć wolne aż 24 godziny. Z kolei niepełnoetatowcy mają prawo albo do 2 dni, albo do zwolnienia godzinowego ustalanego proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, przy zaokrągleniu w górę niepełnej godziny (art. 188 § 3 k.p.).

Wymiar zwolnienia dotyczy roku kalendarzowego, bez względu na liczbę pracodawców w tym okresie. Dlatego o wykorzystaniu tego uprawnienia w roku kalendarzowym, w którym ustało zatrudnienie, informuje się w świadectwie pracy.

Z użycia słowa „albo" wynika, że niedopuszczalne jest udzielanie zwolnienia na dzień oraz 8 godzin. Jeżeli pracownik jest zatrudniony jednocześnie u dwóch pracodawców, u każdego z nich przysługuje mu zwolnienie w wymiarze 2  dni albo 16 godzin.

O sposobie wykorzystania zwolnienia w danym roku decyduje pracownik, wypełniając pierwszy w tym roku wniosek o jego udzielenie. Oznacza to konieczność wyboru wolnego w dniach czy godzinach (art. 188 § 2 k.p.). Jeżeli jednak podwładny wskaże opcję wolnego w godzinach, pracodawcy mogą mieć wątpliwość co do udzielenia mu 8 godzin jednego dnia.

Wolne na opiekę można wybrać najpóźniej do końca dnia, w którym dziecko kończy 14 lat, a nie do ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym przypadają jego urodziny (art. 188 k.p.). Obowiązuje więc inna zasada liczenia niż w przypadku urlopu rodzicielskiego i wychowawczego.

Korzystanie z wolnego na potomka nie wymaga przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego czy innych dokumentów poświadczających konieczność realizacji obowiązków wychowawczych. Pracownik ma prawo do wolnych dni także wtedy, gdy matka lub opiekunka dziecka nie jest zatrudniona i może się nim zajmować, a także gdy przebywa ona na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym.

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są na etacie, z dni na opiekę może korzystać tylko jedno z nich (art. 1891 k.p.). Mimo braku wyraźnego przepisu uważa się, że pracownicy mogą podzielić się po jednym dniu opieki. Oświadczenie rodzica lub opiekuna, w którym deklaruje on zamiar lub brak zamiaru korzystania z uprawnień rodzicielskich, w tym z wolnego na dziecko na podstawie art. 188 k.p. składa się w części B akt osobowych pracownika. Należy je odróżnić od oświadczenia o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia na dzieci, które pracownik umieszcza w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w roku kalendarzowym.

Mimo nowelizacji kodeks pracy nadal nie określa trybu udzielania dni na opiekę, w tym nie wskazuje, czy o wolne należy występować z wyprzedzeniem. Przyjmuje się jednak, że pracownik sam nie może sobie udzielić dni na opiekę. Skutkiem takiej samowoli mogłoby być dyscyplinarne zwolnienie. Natomiast powiązanie wolnego z uprzedzeniem szefa powinno wynikać z wyważenia między pracowniczym obowiązkiem dbałości o dobro pracodawcy a zasadami współżycia społecznego. Nie można bowiem wykluczyć ani nagłych sytuacji związanych z wychowywaniem dzieci, ani przypadków, gdy nieobecność podwładnego utrudniałaby istotnie pracę w firmie, a nawet doprowadziła do strat.

Zalety

- brak biurokratycznego obciążenia związanego z kontrolą odpracowania

- powrót podwładnego do pracy w dniu zwolnienia

- szef nie może odmówić udzielenia wolnego

Wady

- dostępne tylko dla jednego z rodziców

- zwolnienie godzinowe nie przysługuje temu, kto w pierwszym wniosku o opiekę wybrał wariant w dniach, a nie w godzinach

- odrębne liczenie wynagrodzenia według § 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)

Wariant 2. Odpracowanie wyjścia prywatnego

Rodzic może pójść na rozpoczęcie roku szkolnego, korzystając z tzw. wyjścia prywatnego na kilka godzin. W tym celu musi złożyć pisemny wniosek. Powinien on zawierać prośbę o zgodę na prywatne wyjście w określonym terminie oraz zobowiązanie do jego odpracowania. Aby uniknąć sporów, warto we wniosku zadbać o akceptację zwolnienia przez szefa i o to, że przystaje na odrobienie w danym dniu w godzinach od ... do, mimo że przepis nie wymaga, aby pracodawca wyrażał zgodę na zwolnienie i termin odpracowania w formie pisemnej. Z regulacji wynika także, że decyzja o zgodzie na zwolnienie i termin odrobienia zależy od swobodnego uznania pracodawcy.

Odpracowanie zwolnienia nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego, o którym mowa w art. 132 i 133 k.p. Konkretne liczby zależą od systemu czasu pracy, w którym jest zatrudniony podwładny. Przykładowo, osoba zaangażowana w systemie podstawowym, tj. 8-godzinną normą czasu pracy, może w ciągu doby maksymalnie odpracować 5 godzin, co wynika z następującego rachunku: 24 h – 8 h – 11 h odpoczynku = 5 godzin. Natomiast zatrudniony w systemie równoważnym z przedłużeniem dobowego czasu pracy do 12 godzin, w dniach 12-godzinnej pracy może odrobić godzinę: 24 h – 12 h – 11 h odpoczynku = 1 godzina.

Z kolei wymóg zapewnienia odpoczynku tygodniowego w praktyce w niewielkim stopniu ogranicza możliwości odpracowania w weekend. W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 k.p.). Powinien on przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje przy tym 24 kolejne godziny, poczynając od godz. 6 w tym dniu, chyba że u pracodawcy została ustalona inna godzina. Oznacza to możliwość wielogodzinnego odpracowania zwolnienia w sobotę. Istotne jest to, że zgodnie z art. 151 § 21 k.p. pracy w godzinach nadliczbowych nie stanowi czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych.

Przepisy nie wskazują okresu, w którym należy odpracować zwolnienie. W szczególności nie wymagają, aby wolne i odpracowanie nastąpiły w tym samym okresie rozliczeniowym. Jednak ze względów praktycznych lepiej, aby do odpracowania doszło jak najwcześniej, m.in. po to, żeby nie obciążać służb kadrowych przedłużającą się kontrolą, czy podwładny wywiązał się ze swojego zobowiązania.

Możliwość wyjść prywatnych hamuje zakaz zatrudniania pewnych kategorii pracowników ponad liczbę godzin wskazaną w przepisach. I tak art. 148 k.p. ogranicza pracę do 8 godzin na dobę w systemach, gdzie jest dopuszczalne jej wydłużenie wobec:

1) zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2) pracownic w ciąży,

3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia bez ich zgody .

W pierwszych dwóch przypadkach ograniczenie jest bezwzględne. Ponadto osoby te chroni także zakaz pracy nadliczbowej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 2 k.p. u pracowników z pkt 1) oraz całkowicie zabroniona pracy nadliczbowa kobietom w ciąży (art. 178 § 1 k.p.).

Z wymienionych przepisów wynika zamiar ustawodawcy ograniczenia pracy osób szczególnie chronionych do 8 godzin. Dlatego pracodawcy nie powinni akceptować odpracowania przez takie osoby wyjść prywatnych w taki sposób, aby dochodziło do pracy ponad 8 godzin, mimo iż wprost nie wynika to z przepisów. Nie można bowiem przyjąć, że np. praca 9 godzin w nadgodzinach szkodzi kobiecie w ciąży, natomiast nie ma ona takiej cechy, jeżeli jest świadczona w wyniku odpracowywania.

Na powyższych zasadach należy też traktować pracowników niepełnosprawnych. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, a pozostałych – 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Niepełnosprawnych nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Skoro dłuższa praca mogłaby być szkodliwa, to limity powinny obejmować także odrabianie wyjść prywatnych.

Zalety

- szef może nie zgodzić się na zwolnienie

- wymiar wolnego i sposób jego odpracowania pracownik ustala z pracodawcą

Wady

- obciążenie biurokratyczne związane z kontrolą odrabiania

- ograniczenia w wybraniu tego uprawnienia u pracowników szczególnie chronionych