Rz: Czy ma znaczenie, że pracownik posiada telefon służbowy, jeśli jedzie na wakacje? Czy pracodawca może go zobowiązać, aby odbierał połączenia od niego lub klientów firmy?
Joanna Torbé: Pracownik, który odpoczywa, nie ma obowiązku świadczyć pracy. Nie można zatem wymagać od niego, aby pozostawał w gotowości pod telefonem do dyspozycji pracodawcy czy klientów firmy – wypoczynek to nie dyżur pod telefonem. W świetle przepisów kodeksu pracy przypadkiem, kiedy pracodawca ma prawo skontaktować się z pracownikiem podczas udzielonego mu wypoczynku, jest konieczność odwołania go z urlopu. Do tego zaś może dojść tylko w nietypowych przypadkach – wtedy, gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają szczególne okoliczności nieprzewidziane w momencie, gdy udawał się na wakacje (art. 167 § 1 k.p.). Nie należy zapominać, że na gruncie prawa turystycznego zapadły wyroki, z których wynika, że prawo do spokojnego wypoczynku (urlopu) jest dobrem osobistym. Nie wykluczam więc sytuacji, w których nakazanie pracownikowi pracy w takcie urlopu byłoby traktowane jako naruszenie dóbr osobistych (pomijając oczywiście inne roszczenia wynikające z kodeksu pracy). Takie orzeczenia już przecież zapadły na kanwie spraw dotyczących naruszenia prawa odpoczynku tygodniowego i dobowego pracownika.
Czy powyższe zasady dotyczą wszystkich pracowników?
W przypadku prawa do wypoczynku zawsze ważymy prawo pracownika i ważne interesy pracodawcy – często są to dwie szale wagi. W literaturze w mojej ocenie słusznie przyjmuje się, że istnieje grupa pracowników, od których pracodawca ma prawo wymagać, aby pozostawali w nim w kontakcie podczas wypoczynku. Dotyczy to pracowników wysokiego szczebla czy posiadających szczególnie rzadkie kwalifikacje. Do sytuacji, które uzasadnią odwołanie pracownika z urlopu, należy zaliczyć np. konieczność usunięcia awarii urządzeń, niespodziewaną kontrolę dotyczącą stanowiska pracy danego pracownika czy niezapowiedziany przyjazd delegacji zagranicznej, kiedy rzeczywiście pracodawca nie może nikim zastąpić odpoczywającego podwładnego.
Czy skontaktowanie się przez pracodawcę z rodziną pracownika z przekazaniem mu informacji jest skutecznym wezwaniem go do pracy?
Tego w mojej ocenie robić nie wolno, chyba że pracodawca uzyska zgodę konkretnego członka rodziny na taki kontakt. Powstaje pytanie, skąd pracodawca posiada kontakt do takich osób. Zapewne najczęściej będą to osoby wskazane do kontaktu w razie wypadku. Tym bardziej nie wolno takich danych przetwarzać w celu skontaktowania się z pracownikiem podczas wypoczynku.
Co grozi pracownikowi, do którego dotrze informacja, że został wezwany do firmy, a się do niej nie stawi?
Obowiązkiem pracownika odwołanego z wypoczynku jest stawienie się w pracy. Moment odwołania nie jest tym, w którym pracownik może samodzielnie ocenić, że decyzja pracodawcy jest niezasadna, i odmówić stawienia się w pracy. Niestawiennictwo w firmie może pociągnąć surowe konsekwencje. Ale też może zdarzyć się, że pracownik nie ma możliwości powrotu (np. spędza urlop w syberyjskiej tajdze), choć udało się z nim skontaktować. W takiej sytuacji trudno wyciągać konsekwencje z tytułu braku powrotu do pracy. Po powrocie podwładny mógłby dochodzić odszkodowania od pracodawcy. W praktyce takie sprawy to rzadkość. Więcej sporów powstaje na tle wysokości zwrotu kosztów związanych z powrotem z urlopu. Odwołując pracownika z urlopu i wyciągając konsekwencje za niestawienia się w pracy, pracodawca powinien uwzględnić wszystkie okoliczności i przede wszystkim wysłuchać podwładnego. —not. j.kal.
