Pracownik pozwał mnie o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Uważam to roszczenie za nieuzasadnione. Wiem, że faktycznie realizował pracę w ponadnormatywnym czasie, bo wtedy również przebywałem w firmie i godziłem się na świadczenie przez niego obowiązków służbowych. Zgodnie jednak z regulaminem pracy podwładny powinien otrzymać na piśmie polecenie świadczenia obowiązków po godzinach, a ja takich poleceń nie wydawałem. Czy w tej sytuacji roszczenie pracownika sąd może uznać za zasadne? – pyta czytelnik.

W art. 151 § 1 k.p. zawarta jest definicja pojęcia „praca w godzinach nadliczbowych". Zgodnie z nią jest to praca wykonywana ponad obowiązujące etatowca normy czasu pracy, jak również ta świadczona ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego podwładnego systemu i rozkładu czasu pracy, gdy jej realizacja jest uzasadniona szczególnymi potrzebami zatrudniającego (pomijam w tym artykule pracę nadliczbową świadczoną w razie konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia bądź środowiska albo usunięcia awarii). Stosownie zaś do treści art. 151 § 3 i 4 k.p. liczba godzin nadliczbowych wypracowanych przez pracownika w tym przypadku nie może przekroczyć 150 w roku kalendarzowym, chyba że co innego ustalono w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo umowie.

Kodeksowe regułki

Czasem pracy jest natomiast czas, w którym etatowiec pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.). Podkreślić tutaj należy, w ślad za wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09), że czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p., nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.).

Brak sprzeciwu

Świadczenie przez podwładnego czytelnika obowiązków służbowych w godzinach nadliczbowych niezgodnie z regulaminem pracy, tj. bez stosownego pisemnego polecenia przełożonego, nie uniemożliwia ich kwalifikacji jako nadgodzin. Żaden przepis kodeksu pracy nie zawiera bowiem warunku pisemnego polecenia przez przełożonego realizacji zadań pracowniczych w godzinach nadliczbowych. Nie można zatem przyjąć, aby to kryterium skutecznie wprowadzały postanowienia regulaminu pracy.

Bierne zachowanie zwierzchnika, który jest świadomy, że podwładny został po godzinach, może być równoznaczne z wydaniem polecenia pracy w ponadnormatywnym czasie. W szczególności jako polecenie świadczenia takiej pracy może być zakwalifikowany brak jego sprzeciwu na wykonywanie przez pracownika tych obowiązków. Tak wynika m.in. z wyroku SN z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98). Jedynym warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody przełożonego na pracę w godzinach nadliczbowych jest jego świadomość, że podwładny wykonuje taką pracę (zob. wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99).

Czytelnik wiedział, że pracownik dłużej zostawał w zakładzie, świadcząc pracę, i godził się na to, tolerując jego obecność w firmie po godzinach. W konsekwencji, mimo braku regulaminowego pisemnego polecenia pracy nadliczbowej, nie można uznać, że podwładny nie wykonywał takiej pracy i że nie przysługuje mu z tego tytułu wynagrodzenie ze stosownym dodatkiem.

Tylko dla porządku

Na uwagę w tym kontekście zasługuje jeszcze jedna teza powołanego wyroku SN z 10 listopada 2009 r. Jak wskazał sąd, „uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.) pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania. Postanowienia regulaminu (...) określają bowiem jedynie pewne porządkowe reguły związane z zarządzeniem i ustaleniem wykonania pracy w godzinach nadliczbowych, których naruszenie przez pracownika lub pracodawcę nie może przekreślać uprawnień pracownika związanych z rzeczywistym wykonaniem takiej pracy".

Odpowiadając zatem na pytanie: w opisanej sytuacji roszczenie pracownika zasługuje na uwzględnienie.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 128 § 1, art. 151 § 1, 3 i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)