Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy dotyczy w szczególności okresu po wręczeniu wypowiedzenia. Pracodawcy obawiają się, że w tym czasie etatowiec mający bliską perspektywę rozstania nie będzie pracował wydajnie i solidnie, a wręcz może działać na szkodę firmy.
Zwolnienie ze świadczenia pracy powoduje, że podwładny nie musi stawiać się w firmie i wykonywać swoich zadań. Dla tego zwolnienia konieczne jest jednak uzyskanie zgody pracownika. Odsuniętemu od pracy przysługuje bowiem roszczenie o dopuszczenie do jej świadczenia. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2015 r. (III PK 59/14).
Zgoda na zwolnienie z wykonywania pracy może być wyrażona w każdej formie, także dorozumianej. Takie porozumienie stron może jednak, zdaniem SN wyrażonym w wyroku z 13 marca 2013 r. (II PK 214/12) podlegać ocenie z punktu art. 18 § 1 i 2 k.p.
Szef decyduje
SN podkreślał, że takie zwolnienie jest, obiektywnie rzecz biorąc, niekorzystne dla pracownika, a faktu tego nie zmienia zachowanie przez niego prawa do wynagrodzenia. Odsunięcie od pracy z inicjatywy szefa podważa bowiem pozycję pracownika w oczach innych pracowników, kontrahentów lub klientów zakładu. Najczęściej też jest zapowiedzią dalszych niekorzystnych zdarzeń. Niewykluczone, że sąd uzna takie porozumienie za nieważne jako mniej korzystne, niż wskazują przepisy. Ocenę tę mogłyby jednak zmienić ważne powody, którymi kierował się szef, np. utrata zaufania do pracownika uzasadniona obiektywnymi i istotnymi przyczynami, wymagającymi odsunięcia od pracy do czasu wyjaśnienia sytuacji (np. zakończenia postępowania karnego).
W obecnym stanie prawnym jednostronne zwolnienie etatowca z wykonywania pracy może nastąpić tylko wyjątkowo. Sąd Najwyższy dopuszczał takie jednostronne zwolnienie pracowników należących do kadry zarządzającej (w tym członków zarządów spółek prawa handlowego) w okresie wypowiedzenia, jeżeli wiązało się to z odwołaniem z pełnionej funkcji (wyrok SN z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04). Byłaby to więc sytuacja wyjątkowa, dotycząca szczególnej roli i pozycji pracownika.
Okres zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy nie jest równoznaczny (jakościowo i pojęciowo) z okresem wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Jeżeli więc pracodawca zdecydował się zwolnić pracownika ze świadczenia pracy, nie może bez jego zgody nakazać mu, aby w tym samym czasie wziął urlop wypoczynkowy. Tak wskazały Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 21 czerwca 2005 r. (III APa 48/05) oraz Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10).
To nie urlop
SN podkreślał, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do przyjęcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy, kształtującej wzajemne ich prawa i obowiązki w okresie wypowiedzenia. Jeżeli z takiej umowy nie wynika nakazanie etatowcowi wykorzystania urlopu w okresie nieświadczenia pracy, to szef nie może go zobowiązać, aby wybrał wakacje w tym czasie.
Cofnięcie zwolnienia
Niekiedy w obliczu problemów ze zorganizowaniem należytego zastępstwa pracodawcy rezygnują z udzielonego zezwolenia i wzywają pracowników do firmy. Uznaje się, że aby takie odwołanie zwolnienia było skuteczne, konieczna jest zgoda pracownika. Jeśli ten nie stawi się na wezwanie zakładu, trzeba przyjąć, że odmówił zgody na odwołanie. Nie można jednak uznać takiego zachowania za naruszenie obowiązków pracowniczych. Podobnie ocenił SN w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 176/04). Stwierdził, że z treścią wiążącego strony stosunku prawnego sprzeczne jest polecenie pracodawcy świadczenia pracy wydane pracownikowi skutecznie z tego obowiązku zwolnionemu w okresie wypowiedzenia. Ten, który nie zgodził się na cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia woli w tej sprawie, nie musi podporządkować się jego poleceniu i w tych okolicznościach nie narusza art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
– lepiej zachować formę pisemną, aby udokumentować zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy i uzyskanie na to jego zgody
– od 22 lutego 2016 r. firma będzie mogła zwolnić pracownika z wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia niezależnie od tego, kto wymówił angaż
– zwolnienie ze świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia dotyczy zarówno umów na okres próbny, czas określony, jak i na czas nieokreślony
Czego unikać
– zwalniania pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez jego zgody (z wyjątkiem zwolnienia w okresie wypowiedzenia na mocy nowelizacji kodeksu pracy od 22 lutego 2016 r.)
– traktowania okresu zwolnienia z wykonywania pracy jako urlopu wypoczynkowego
– odmowy wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia ze świadczenia pracy
Po nowelizacji
Dyskusyjne jest jednak to, czy po wejściu w życie 22 lutego 2015 r. nowelizacji kodeksu pracy teza o tym, że odsunięty od zadań musi wyrazić zgodę na nagłe ponowne wezwanie szefa do wykonywania obowiązków, pozostanie aktualna. Jak bowiem wynika z nowego art. 362 k.p., firma będzie z mocy prawa upoważniona do zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Skoro więc od 22 lutego 2016 r. zwolnienie ze świadczenia pracy nie będzie się opierać na umowie stron, a pracownik w czasie tego zwolnienia będzie pozostawał w stosunku pracy, to moim zdaniem firma będzie miała prawo wezwać go do wykonywania pracy, cofając udzielone mu wcześniej zwolnienie.
