W miejscu pracy zdarzają się przestępstwa: przywłaszczenie mienia, kradzieże, bójki, pobicia, naruszenia nietykalności cielesnej, przeciwko wiarygodności dokumentów (podrabianie, przerabianie i używanie takich dokumentów, np. posługiwanie się przerobionym świadectwem pracy), związanie z własnością intelektualną, naruszeniem zasad uczciwej konkurencji czy wyłudzanie świadczeń z systemu ubezpieczeń społecznych.
W ostatnich latach lista ta poszerzyła się o przestępstwa popełnione przez konkretne kategorie pracowników, np. łapownictwo menedżerskie (art. 296a kodeksu karnego).
Kodeks pracy nie reguluje obowiązków pracodawcy ani pracowników będących świadkami przestępstwa. Natomiast reguły postępowania wobec etatowca, który popełnił przestępstwo, determinuje jego rodzaj oraz skutki dla firmy i otoczenia. Inne środki stosuje się w stosunku do sprawcy kradzieży czy łapówkarza, a inne wobec osoby posługującej się fałszywym świadectwem pracy.
Zawiadomienie nie zawsze konieczne
Niewiele jest przepisów określających konkretne wytyczne, a kroki podejmowane przy przestępstwie w dużej mierze zależą od praktyki przyjętej u pracodawcy.
Obowiązek denuncjacji obejmuje jednak wszystkich. W równym stopniu odnosi się do pracodawcy i jego podwładnych, ale dotyczy tylko przestępstw ściganych z urzędu (art. 304 § 1 kodeksu postępowania karnego). Dla pracodawcy i pozostałych pracowników będących świadkami przestępstwa oznacza to tyle, że muszą zgłosić większość zdarzeń, w szczególności takich jak: przywłaszczenie mienia (art. 284 k.k.), kradzież (art. 278 k.k. >patrz ramka), oszustwo (art. 286 k.k.), podrobienie lub przerobienie dokumentu lub używanie takiego dokumentu jako autentycznego (art. 270 § 1 k.k.) oraz większość przestępstw przeciwko życiu i zdrowiu.
W miejscu pracy zdarzają się też przestępstwa nieobjęte wymogiem denuncjacji, ścigane na wniosek pokrzywdzonego (którym nierzadko jest pracodawca). Wśród nich najczęstsze to: niszczenie, uszkadzanie cudzej rzeczy lub czynienie jej niezdatnej do użytku (art. 288 k.k.), ujawnianie lub wykorzystywanie informacji wbrew przyjętemu obowiązkowi ich ochrony (art. 266 § 1 k.k. oraz art. 23 w zw. z art. 27 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).
Nawet jeśli pracodawca lub świadek nie zawiadomią o przestępstwie ściganym z urzędu, nie poniosą konsekwencji karnych. Obowiązek ten nie jest obwarowany żadną sankcją i ma charakter jedynie wymogu społecznego. Są jednak wyjątki. Brak zawiadomienia organów ścigania o zabójstwie, sprowadzeniu zagrożenia dla życia lub zdrowia wielu osób lub dla mienia w wielkich rozmiarach, np. poprzez spowodowanie pożaru, zawalenia się budowli, eksplozji materiałów wybuchowych lub łatwopalnych to kara do trzech lat pozbawienia wolności (art. 240 § 1 k.k.). Tyle samo też grozi osobie, która nie zawiadomi o przestępstwie terrorystycznym. Zgodnie z tym przepisem właściwe organy należy poinformować niezwłocznie.
Szef zyska
Zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa może być w interesie pracodawcy. Niewykluczone, że postępowanie przeprowadzone przez organy ścigania dostarczy materiału dowodowego pozwalającego potwierdzić, iż wyciągnięcie przez pracodawcę konsekwencji dyscyplinarnych wobec sprawcy przestępstwa jest zasadne. Niestety, postępowania organów w sprawach dotyczących przestępstw nietypowych, np. naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa, są często umarzane (patrz ramka).
Czasem sądy pracy poczytują takie umorzenia na niekorzyść szefów. Dlatego w każdym przypadku przestępstwa pracowniczego należy oszacować prawdopodobieństwo uzyskania korzystnego rozstrzygnięcia w postępowaniu karnym i rozważyć ewentualne przeciwwskazania jego wszczęcia.
Jeżeli jednak uda się uzyskać wyrok skazujący, znakomicie ułatwia on obronę zwolnienia dyscyplinarnego. Sąd pracy będzie nim związany na mocy art. 11 kodeksu postępowania cywilnego. W konsekwencji będzie mógł zarówno skorzystać z materiału dowodowego zgromadzonego w postępowaniu karnym, jak i otrzyma wiążące rozstrzygnięcie obejmujące ocenę czynu pracownika. Co więcej, taki wyrok ułatwi dochodzenie odszkodowania od pracownika, jeżeli sąd karny nie orzekł obowiązku naprawienia szkody.
Donieść czy tylko zwolnić
Do pracodawcy należy zatem decyzja, jakie konsekwencje wyciągnąć wobec sprawcy przestępstwa. Musi postanowić, czy zawiadomić policję lub prokuraturę, czy zamiast lub obok tego powiadomienia rozwiązać z pracownikiem umowę i w jakim trybie. Szef zatem rozstrzyga o losie zawartej umowy, ewentualnie o dochodzeniu odszkodowania cywilnego za szkodę wyrządzoną przestępstwem i o ściganiu karnym.
W obliczu wykrytego przestępstwa pracodawcy zwykle decydują się rozwiązać angaż w trybie dyscyplinarnym, gdyż sprawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Wybór pada na tę podstawę, mimo że przestępstwo pracownicze uprawnia też do dyscyplinarki w trybie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę w takim trybie w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Druga podstawa będzie niedopuszczalna przy wykroczeniu.
Zatrzymanie i dowody
Sprawcę schwytanego na gorącym uczynku lub w pościgu podjętym bezpośrednio po popełnieniu przestępstwa można zatrzymać lub doprowadzić do najbliższego komisariatu policji. Prawo pracodawcy i jego pracowników do ujęcia kolegi popełniającego przestępstwo nie przysługuje jednak bezwarunkowo. Wymogiem jest to, aby istniała obawa ukrycia się sprawcy (art. 243 § 1 i 2 k.p.k.). Zatrzymanie obywatelskie jest zatem dopuszczalne, gdy sprawca przestępstwa podejmuje próbę ucieczki. Może ono polegać np. na zawiadomieniu policji i zamknięciu podejrzanego w pomieszczeniu biurowym do czasu przybycia funkcjonariuszy. Nie wolno jednak przy tym stosować wobec pracownika żadnych form odwetu.
Istotna jest ochrona dowodów – i to zarówno do celów postępowania pracowniczego, jak i karnego. Przy przestępstwach biurowych kluczowe znaczenie ma zabezpieczenie urządzeń technicznych, z których korzysta pracownik, oraz znajdujących się na nich danych. Kadra powinna wyczulić pracowników na to, aby nie zacierali śladów przestępstwa, pozostawili przedmioty i miejsce pracy w takim stanie, w jakim opuścił je sprawca. Muszą też wiedzieć, do kogo z przełożonych zgłosić się w pierwszej kolejności. Warto poprosić pracowników będących świadkami przestępstwa o opisanie zdarzenia na piśmie. Często ich zeznania są głównym dowodem winy sprawcy, tymczasem gdy dochodzi do procesu w sądzie pracy, świadkowie – czy to ze względu na naturalny proces zapominania, czy też źle rozumianą solidarność ze sprawcą – nie potwierdzają faktów. Warto przypomnieć, że to pracodawca musi wykazać, że zwolnienie dyscyplinarne było zasadnie, a nie pracownik, że było niezasadne.
Urszula Kądziołka Łukasz Chruściel
Wyrządzenie szkody bez ochrony
Statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości wskazują tylko na trzy skazania w 2014 r., a w 2013 r. zaledwie jedno na podstawie art. 23 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Przepis ten penalizuje ujawnianie innej osobie lub wykorzystywanie we własnej działalności gospodarczej, wbrew ciążącemu na takiej osobie obowiązkowi w stosunku do pracodawcy, informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę pracodawcy.
Zdaniem autorki
Urszula Kądziołka, radca prawny w Biurze Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach
Ryzyko wykazania
Jeśli przestępstwo nie prowadzi do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ale uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika (np. lekarz na etacie w szpitalu dokonał zabiegu podczas prywatnej praktyki bez zgody pacjenta), można skorzystać z art. 52 § 1 pkt. 2 k.p. W takim przypadku szefowie mogą mieć wątpliwości, czy zwolnić pracownika bezpośrednio po wykryciu przestępstwa i równolegle złożyć zawiadomienie, czy zrezygnować z informowania organów ścigania. Aby skorzystać z tej drugiej opcji, trzeba ustalić, że „przestępstwo jest oczywiste". Tej oceny dokonuje pracodawca. Jeśli nie zawiadamia służb, sam musi zadbać o zgromadzenie dowodów potwierdzających popełnienie przestępstwa. Tymczasem przy niektórych zdarzeniach może się to okazać niezwykle trudne. Pracodawca nie dysponuje bowiem specjalistami mającymi wiedzę i zaplecze techniczne pozwalającymi wykryć i zabezpieczyć dowody.
Zdaniem autora
Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach
Czasem lepiej przymknąć oko
Podjęcie przez pracodawcę reakcji dostosowanej do czynu pracownika pełni istotną funkcję psychologiczną. Rolą szefa jest utrzymywanie dyscypliny w miejscu pracy. Odstąpienie od zgłoszenia przestępstwa organom ścigania może prowadzić do niebezpiecznego precedensu – poczucia bezkarności pracowników.
Z drugiej strony oddanie sprawy w ręce organów ścigania może zakończyć się odmową wszczęcia czy umorzeniem postępowania karnego, zwłaszcza przy przestępstwach drobnych czy nietypowych i skomplikowanych jak np. o naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa. I choć taka decyzja organów ściągania formalnie nie wpływa na kwalifikację czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, to zazwyczaj wykorzystywana jest przez zatrudnionych jako argument za niezasadnością dyscyplinarki. Odmowa wszczęcia czy nawet wyrok uniewinniający formalnie nie wiążą sądu pracy (art. 11 k.p.c.), natomiast w przypadkach wątpliwych mogą wpłynąć na przekonanie tego sądu o niezasadności zwolnienia dyscyplinarnego.
