- Jeden z naszych pracowników kilkakrotnie dwa–trzy lata temu stawił się do pracy pod wpływem alkoholu. Nie zwolniliśmy go wówczas, otrzymał kary porządkowe. Postanowiliśmy go nie zwalniać (jego praca nie jest związana z możliwością tworzenia zagrożeń dla niego czy innych osób). Rozpoczął terapię odwykową. Teraz znowu zdarzyło mu się przyjść do pracy pod wpływem alkoholu. Czy możemy zwolnić go dyscyplinarnie? – pyta czytelnik.
U osoby dotkniętej chorobą alkoholową zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego może być niekiedy skutecznie podważone przed sądem pracy. Zwolnienie bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarne) możliwe jest w sytuacjach wskazanych w art. 52 k.p.:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków służbowych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku; przestępstwo to musi być jednak oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W firmie tylko trzeźwi
Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest niewątpliwie stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu lub jego spożywanie w czasie pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 listopada 2003 r. (I PK 5/03) wskazał, że obowiązek trzeźwości pracownika w miejscu pracy wynika nie tylko z regulaminu pracy, instrukcji czy umowy o pracę, ale z mocy ogólnie obowiązujących przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Naruszenie tego wymogu ocenić należy jako ciężkie bez względu na to, czy przybycie pracownika do zakładu naruszyło konkretny, wymierny interes pracodawcy, czy wyrządziło istotną szkodę w jego mieniu. Ustawowemu obowiązkowi trzeźwości w miejscu pracy odpowiada interes pracodawcy zatrudniania tylko trzeźwych osób.
U czytelnika istotne jest jednak to, że etatowiec przechodzi terapię odwykową, bo dotknięty jest chorobą alkoholową. Należy tu zwrócić uwagę na wyrok SN z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00). Zgodnie z nim stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia obowiązków służbowych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Uzasadniając swoje stanowisko, SN wskazał na to, że warunkiem rozwiązania przez szefa angażu bez wypowiedzenia na mocy art. 52 § 1 k.p. jest wina pracownika, rozumiana jako umyślna lub rażące niedbalstwo. Na pojęcie winy składają się dwa elementy: świadomość i wola. Jeżeli sprawca czynu ma świadomość bezprawności czynu oraz gdy chce go popełnić i popełnia, działa z winy umyślnej. Natomiast w chorobie alkoholowej występować mogą sytuacje znoszące zdolność do pokierowania własnym postępowaniem.
Na terapii
Przy wcześniejszych przypadkach stawienia się tego pracownika po użyciu alkoholu lub nietrzeźwości czytelnik nie zdecydował się go zwolnić (czy to dyscyplinarne, czy za wypowiedzeniem). Trudno obecnie uzasadnić dyscyplinarkę, powołując się na powtarzalność tych sytuacji. Poprzednie przypadały bowiem kilka lat temu (przy nienagannej pracy tej osoby w późniejszym okresie już nawet kary porządkowe uległy zatarciu – art. 113 k.p.). W międzyczasie zmieniła się także sytuacja pracownika (podjął terapię). Ocena musi dotyczyć tylko obecnego zdarzenia przy uwzględnieniu opinii SN z wyroku z 2000 r.
