Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2015 r. (I PK 190/14).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony przez dziewięć miesięcy. Okres jego wypowiedzenia wynosił miesiąc. Szef wypowiedział pracownikowi umowę, zarzucając mu, że nie wywiązywał się z obowiązków. Zwolniony odwołał się do sądu i wniósł o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie angażu.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy zasądził pracownikowi odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Sąd okręgowy uznał za nieuzasadnione zasądzenie go w maksymalnej wysokości i obniżył do równowartości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Stwierdził, że przyznanie maksymalnego kwoty powinny uzasadniać szczególne okoliczności, np. długi staż pracy etatowca czy szczególnie rażące naruszenie przepisów przez pracodawcę. W tej sprawie takie warunki nie występowały.
Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądu okręgowego. Podkreślił, że ustalając wysokość odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie angażu, sąd powinien brać pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku. Natomiast przyznanie maksymalnego odszkodowania może być uzasadnione tylko w szczególnych przypadkach.
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch
W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy szczegółowo opisał mechanizm ustalania wysokości odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Wskazał, że należy brać pod uwagę wiele funkcji, jakie ma spełniać to odszkodowanie. Chodzi o funkcję kompensacyjną, tj. naprawienie szkody poniesionej przez pracownika w związku z utratą wynagrodzenia, socjalną, czyli zapewnienie etatowcowi środków utrzymania, oraz represyjną dla pracodawcy z racji naruszenia przepisów.
