Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2015 r. (I PK 190/14).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony przez dziewięć miesięcy. Okres jego wypowiedzenia wynosił miesiąc. Szef wypowiedział pracownikowi umowę, zarzucając mu, że nie wywiązywał się z obowiązków. Zwolniony odwołał się do sądu i wniósł o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie angażu.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy zasądził pracownikowi odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Sąd okręgowy uznał za nieuzasadnione zasądzenie go w maksymalnej wysokości i obniżył do równowartości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Stwierdził, że przyznanie maksymalnego kwoty powinny uzasadniać szczególne okoliczności, np. długi staż pracy etatowca czy szczególnie rażące naruszenie przepisów przez pracodawcę. W tej sprawie takie warunki nie występowały.
Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądu okręgowego. Podkreślił, że ustalając wysokość odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie angażu, sąd powinien brać pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku. Natomiast przyznanie maksymalnego odszkodowania może być uzasadnione tylko w szczególnych przypadkach.
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch
W komentowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy szczegółowo opisał mechanizm ustalania wysokości odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Wskazał, że należy brać pod uwagę wiele funkcji, jakie ma spełniać to odszkodowanie. Chodzi o funkcję kompensacyjną, tj. naprawienie szkody poniesionej przez pracownika w związku z utratą wynagrodzenia, socjalną, czyli zapewnienie etatowcowi środków utrzymania, oraz represyjną dla pracodawcy z racji naruszenia przepisów.
Ustalając wysokość odszkodowania, należy uwzględnić sytuację osobistą i majątkową pracownika, jego staż pracy, a także charakter naruszonych przepisów o wypowiadaniu umów. Odszkodowanie na poziomie jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli to wynagrodzenie jest odpowiednio wysokie, będzie wystarczające, aby zapewnić zwolnionemu środki utrzymania na czas poszukiwania nowej pracy.
Komentowane orzeczenie stanowi istotną wskazówkę, jak ustalać wysokość odszkodowania. Chociaż sam art. 471 kodeksu pracy nie zawiera w tym zakresie żadnych kryteriów, to da się je wywieść z funkcji odszkodowania, na które wskazuje SN.
Standardowo pracownicy dochodzą odszkodowań w najwyższej dopuszczalnej wysokości, często nie wskazując żadnych konkretnych podstaw takiego żądania. Stanowisko SN w tym orzeczeniu pozwala zakwestionować taką praktykę i sąd może obniżyć poziom tego odszkodowania. Istotne jest przy tym, że ciężar dowodu w zakresie wykazania okoliczności uzasadniających przyznanie odszkodowania wyższego niż minimalne spoczywa na pracowniku. To on powinien udowodnić, dlaczego należy mu się wyższa rekompensata.
