Dyscyplinarka a nagłe wyjście pracownika

- Po trzech godzinach pracy podwładny e-mailem złożył wniosek o urlop na żądanie, po czym opuścił miejsce pracy. Napisał tylko, że musiał tak zrobić, ponieważ źle się poczuł. Zwolniłem go dyscyplinarnie, tj. bez wypowiedzenia. Jednak pracownik złożył pozew przeciwko mnie o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Wskazuje w nim też, że był przekonany, że postąpił prawidłowo. Czy rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia było zgodne z prawem? Czy sąd może przyznać pracownikowi odszkodowanie? – pyta czytelnik.

Warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy jest zarówno bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako zachowanie naruszające jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy, jak i stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Zgodnie z literalnym brzmieniem tego przepisu szef może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy ten ciężko narusza podstawowe obowiązki służbowe.

Te o charakterze powszechnym wymienia art. 100 k.p. Do nich zakwalifikowano m.in. przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.).

W podanym stanie faktycznym – na tzw. pierwszy rzut oka wydaje się więc, że ten obowiązek pracownik naruszył, skoro opuścił miejsce pracy przed zakończeniem swojego dnia zadań.

Zbyt późne zgłoszenie

Przy czym, co istotne, uprzedził pracodawcę o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie. Jednak właściwą ocenę postępowania pracownika należy poprzedzić wykładnią art. 1672 zdanie drugie k.p. Stanowi on, że pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Przepis ten nie prowadzi do przesądzających rezultatów w sprawie określenia ostatecznego terminu złożenia wniosku o udzielenie tzw. urlopu na żądanie. Zgodnie z tą regulacją pracownik zgłasza bowiem żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia.

Z kolei sformułowanie „dzień rozpoczęcia urlopu" literatura prawnicza interpretuje na różne sposoby. Dopuszcza się bowiem zgłoszenie wniosku np. w dniu kalendarzowym, w którym urlop się rozpocznie, ale przed godziną, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem, czy też najpóźniej w tych godzinach, w których pracodawca w zakresie obowiązującej u niego organizacji pracy może poprzez osoby uprawnione przyjąć wniosek i następnie udzielić urlopu (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07).

Co warte jednak podkreślenia, SN w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06) przyjął, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez podwładnego według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Jeśli ta interpretacja przepisu jest trafna, to złożenie wniosku urlopowego później niż w tym terminie nie obliguje pracodawcy do udzielenia urlopu. Co za tym idzie – w takiej sytuacji nieobecność pracownika w pracy może być nieusprawiedliwiona.

Kłopot z obecnością

Warto zauważyć, że w tym stanie faktycznym pracownik z żądaniem urlopu wystąpił nie tylko w ciągu swojej dniówki roboczej, ale także po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu. Skoro zaś co do zasady urlopu wypoczynkowego udziela się w dniach (art. 1542 k.p.), zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy po wystosowaniu żądania urlopu należy traktować jako bezprawne. Naruszył on w ten sposób podstawowy obowiązek pracowniczy polegający na konieczności przestrzegania ustalonego czasu pracy u pracodawcy. Można więc przyjąć, że absencja pracownika w tym dniu w pozostałych godzinach jego rozkładu pracy była nieusprawiedliwiona. W konsekwencji spełnił się jeden z warunków umożliwiających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Gdzie wina

Sama jednak bezprawność zachowania pracownika nie wystarczy do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego ciężkiego charakteru. Według orzecznictwa do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika – wina umyślna lub rażące niedbalstwo (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99). Przy tym o istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi, można mu przypisać winę umyślną. Natomiast przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej.

Oceniając z tego punktu widzenia zachowanie pracownika czytelnika, nie można pominąć tego, że przyczyną wystąpienia o urlop na żądanie było nagłe pogorszenie jego stanu zdrowia.