Zasadą jest, że w okresie wypowiedzenia pracownik świadczy pracę. Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy pracodawcy zależy, aby przestał przychodzić do firmy przed rozwiązaniem umowy. Powstaje problem, czy może jednostronnie kazać podwładnemu zostać w domu.

Wzajemne obowiązki

Przez nawiązanie stosunku pracy pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 kodeksu pracy). Wynika z tego, że obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko wypłata określonej sumy, ale musi on też dopuścić podwładnego do świadczenia umówionej pracy (zob. wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 361/98).

Czy zatem sam fakt, że pracodawca zapłaci podwładnemu za okres wypowiedzenia, pozwala mu jednostronnie zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy w tym czasie? Takiego uprawnienia próżno szukać w obowiązujących przepisach. Wyjątkiem jest przypadek osoby zatrudnionej na podstawie powołania, gdzie taka możliwość wynika wprost z art. 70 § 2 w zw. z art. 71 k.p.

Najlepsza ugoda

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest możliwe, jeśli strony zawrą w tym zakresie porozumienie. Może ono przyjąć formę dodatkowej umowy (zob. wyrok SN z 26 kwietnia 2011 r., II PK 302/10) lub odrębnej klauzuli zawartej w wypowiedzeniu umowy o pracę. Stosowanym rozwiązaniem jest również zamieszczenie postanowienia, że pracownik wyraża zgodę na jednostronne zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia już w umowie o pracę. Jest to zgodne z zasadą volenti non fit iniuria (chcącemu nie dzieje się krzywda).

W porozumieniu warto również zawrzeć postanowienie, że pracodawca zastrzega sobie prawo ewentualnego zobowiązania pracownika do świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, jeżeli będzie on potrzebny w firmie.

Jak jednak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 2013 r. (II PK 214/12) „zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika, czego nie zmienia zachowanie prawa do wynagrodzenia. Z tego względu porozumienie pracownika z pracodawcą dopuszczające takie zwolnienie powinno być szczególnie uważnie oceniane w świetle przepisów o wadach oświadczenia woli i pod względem zgodności z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 i 2 k.p.)".

Przymus wyjątkowo

Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy mimo wypłaty wynagrodzenia pracownik nie odnosi się pozytywnie do pomysłu pracodawcy i strony nie dochodzą w tym zakresie do porozumienia. Czy pracodawca ma wówczas prawo zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy, mimo że brakuje jego zgody?

Przyjmuje się, że jest to dopuszczalne wyjątkowo, jeżeli wymaga tego istotny interes pracodawcy, a celem nie jest szykanowanie podwładnego. Dzieje się tak w wyjątkowych sytuacjach, np. kiedy pracodawca utracił zaufanie do zatrudnionego lub w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków (gdy można doszukiwać się podstaw do skorzystania z trybu dyscyplinarnego).

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może nastąpić w dowolnej formie. Na wypadek ewentualnego sporu zalecane jest jednak złożenie takiego oświadczenia na piśmie.

Pracownik powinien wykonać polecenie pracodawcy. Gdy się z nim nie zgadza, uważa je za krzywdzące i chce świadczyć pracę w okresie wypowiedzenia, ma prawo dochodzić dopuszczenia go do wykonywania pracy przed sądem.

Za okres, w którym podwładny nie świadczy pracy, należy mu się wynagrodzenie. Sposób jego wyliczenia był przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego oraz doktryny, która nie zawsze jest w tym zakresie zgodna. Wydaje się, że najwłaściwszym rozwiązaniem, które przynajmniej częściowo godzi rozbieżne stanowiska, jest przyjęcie następującego sposobu obliczeń.

Wariant 1. Przy porozumieniu

Gdy do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy dochodzi na mocy porozumienia stron, pracownikowi należy się pełne wynagrodzenie, tak jakby świadczył w tym czasie pracę. W takiej sytuacji doznaje on co prawda przeszkody w świadczeniu pracy ze strony pracodawcy, jednak się na nią godzi (nie ma ona charakteru obiektywnego). Równocześnie takie rozwiązanie premiuje postawę podwładnego, który jest skłonny zawrzeć z pracodawcą porozumienie.

Wariant 2. Jak za przestój

W orzecznictwie dopuszcza się sytuację, gdy pracownik dostaje mniej. Ma to miejsce, gdy zwolnienie następuje na mocy jednostronnego oświadczenia pracodawcy. W takiej sytuacji można uznać, że podwładny doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, czyli należy mu się wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem podwładnemu przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W żadnym przypadku nie może to być mniej niż wynosi aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę.

Stanowisko takie zajął SN w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04). Stwierdził wówczas, że „pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie".

Rozliczenia do końca

W okresie wypowiedzenia pracownik nadal podlega ubezpieczeniu społecznemu i zdrowotnemu. Zatem pracodawca ma obowiązek opłacać za niego składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne na ogólnych zasadach dotyczących pracowników. Wyrejestrowuje go dopiero od dnia następującego po tym, w którym umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.

Zdaniem autorki

Sylwia Puzynowska, radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy

Wobec osób pozostających w klasycznym stosunku pracy możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy znajdzie się w kodeksie pracy w lutym 2016 r. za sprawą ostatniej nowelizacji. Zgodnie z dodanym art. 362 k.p. w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca będzie mógł zwolnić podwładnego z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a ten w okresie tego zwolnienia zachowa prawo do wynagrodzenia. Zmienią się zatem dwa elementy. Z jednej strony wprowadzona zmiana ukróci rozważania na temat, czy zgoda pracownika jest wymagana oraz czy istnieją przypadki, w których pracodawca może postąpić wbrew jego woli. Pozwoli to zabezpieczyć interesy pracodawcy związane m.in. z dostępem pracownika do cennych, z punktu widzenia firmy, informacji. Z drugiej strony podwładny zachowa źródło utrzymania oraz czas na poszukiwanie nowego zajęcia. Dlatego rozwiązanie to można ocenić jako pozytywne.

Urlop w pierwszej kolejności

W okresie wypowiedzenia pracodawca może nakazać podwładnemu, aby wykorzystał przysługujący mu urlop wypoczynkowy. To uprawnienie wprost wynika z przepisów (art. 1671 k.p.), a zatrudniony nie może sprzeciwić się tej decyzji. Gdy pracownik nie wykorzysta zaległego urlopu, przysługuje mu ekwiwalent.

Co istotne, pracodawca w pierwszej kolejności powinien udzielić podwładnemu należnego urlopu, a dopiero później zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Jest tak, ponieważ na cofnięcie wcześniej złożonego oświadczenia pracownik musiałby wyrazić zgodę. Tak samo jest, gdy podwładny został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na podstawie zawartego z pracodawcą porozumienia, z którego nie wynika obowiązek wykorzystania przez niego urlopu wypoczynkowego (zob. wyrok SN z 26 kwietnia 2011 r., II PK 302/10).