Tak uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 14 października 2015 r. (III PZP 1/15), odmawiając wydania uchwały.

Powodowie zatrudnieni w szpitalu domagali się uznania za bezskuteczne wypowiedzeń warunków pracy i płacy. Pozwany pracodawca generował straty finansowe. Zamiast likwidacji szpitala, prowadzącej do kasacji ponad 100 miejsc pracy, zdecydował o jego przekształceniu w spółkę prawa handlowego. W konsekwencji wszystkim pracownikom zaproponowano dobrowolne obniżenie wynagrodzeń o 15 proc. Część załogi (ok. 20 proc.) wyraziła zgodę na okresową (roczną) obniżkę pensji i podpisała porozumienia zmieniające warunki płacowe. Pozostałym pracownikom pracodawca pisemnie wypowiedział warunki pracy i płacy, uzasadniając to „koniecznością przeprowadzenia restrukturyzacji kosztów osobowych w szpitalu, podyktowaną trudną sytuacją finansową pracodawcy". Przed dokonaniem wypowiedzeń zmieniających strona pozwana przeprowadziła w trybie art. 38 kodeksu pracy indywidualne konsultacje zamiaru tych wypowiedzeń wobec pracowników, którzy byli członkami zakładowej organizacji związkowej działającej w szpitalu. Szpital nie zakładał przeprowadzenia zwolnień grupowych i nie uruchomił procedury takich zwolnień.

Czytaj także: Kiedy zwolnienia grupowe lepsze niż zachęty do odejścia

Sąd pierwszej instancji uznał, że pracodawca nie musiał stosować szczególnej procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych, skoro nie dokonywał wypowiedzeń definitywnych.

Rozpoznając apelację, sąd okręgowy powziął jednak wątpliwości, czy konieczność wszczęcia procedury zwolnień grupowych zależy od tego, jaki zamiar przyświeca pracodawcy – czy chce tylko doprowadzić do modyfikacji stosunku pracy, czy faktycznie dąży do jego rozwiązania, posiłkując się dla pozoru instytucją wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Najwyższy rozpoznający sprawę w składzie zwykłym zdecydował się przekazać to zagadnienie powiększonemu składowi. SN uznał, że rozstrzygnięcie problemu, czy wypowiedzenie zmieniające mieści się w pojęciu „zwolnienia", o którym mowa w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, decyduje o tym, czy pracodawca ma obowiązek stosowania szczególnego trybu zwolnień grupowych. Ten problem prawny jest bezpośrednio związany z prawem unijnym, tj. dyrektywą Rady nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień. Polska ustawa o zwolnieniach grupowych wdrożyła postanowienia tej dyrektywy. Dyrektywa zawiera dwie alternatywne definicje „zwolnienia grupowego", przy czym wybór między nimi pozostawiono państwom członkowskim.

SN w zwykłym składzie zauważył, że powoływana przez sąd okręgowy rozbieżność w wykładni prawa polskiego, która wystąpiła w orzecznictwie SN odnośnie do ustalania liczby zwolnień, od której zależy kwalifikowanie zwolnienia jako grupowego w ramach dokonywanych „grupowo" przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających, jest następstwem przyjęcia różnej wykładni pojęcia „zwolnienie" w dyrektywie.

Sąd Najwyższy w składzie powiększonym uznał, że obowiązek podjęcia konsultacji z art. 2 dyrektywy powstaje z chwilą podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej pracodawcę do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych, która w ogóle nie jest czynnością prawną zmierzającą do rozwiązania stosunków pracy.

Sekwencja czasowa procedury zwolnień grupowych jest więc taka, że pracodawca podejmuje „strategiczną lub gospodarczą decyzję zmuszającą go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych", którą poddaje konsultacji z art. 2 dyrektywy. Dopiero później może przystąpić do dalszych czynności. Przemawia to za uznaniem, że pracodawca, który ze względu na sytuację finansową (gospodarczą, handlową) przewiduje konieczność rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych (podejmuje w tym zakresie decyzję), musi ją poddać konsultacji. Przewidywanie (zamiar) pracodawcy dokonania wypowiedzeń zmieniających (które, niezależnie od woli pracodawcy, mogą prowadzić do rozwiązania stosunków pracy) mieściłoby się więc w pojęciu „podjęcia decyzji strategicznych lub wprowadzeniu zmian w działalności, które zmuszają pracodawcę do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych".

SN stwierdził, że przed podjęciem uchwały uzasadnione jest zwrócenie się z pytaniem prejudycjalnym do TSUE. W tym przedmiocie nie są bowiem jednoznaczne przepisy dyrektywy nr 98/59/WE ani dotyczące ich orzecznictwo TSUE. Takie działanie powinien podjąć samodzielnie sąd okręgowy.a

komentarz eksperta

Krzysztof Sosnowski, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Mimo że SN odstąpił od wydania uchwały, to przedstawione w uzasadnieniu stanowisko należy uznać za istotne i porządkujące linię orzeczniczą SN w zakresie uznawania konieczności traktowania wypowiedzeń zmieniających jako składową zwolnień grupowych. W pełni należy zgodzić się ze stanowiskiem SN, że wypowiedzenia zmieniające powinny wchodzić do licznika planowanych zwolnień grupowych. Wynika to z faktu, że planując proces restrukturyzacji pracodawca nie ma realnie możliwości przewidzenia tego, ilu pracowników faktycznie nie przyjmie nowych warunków pracy i płacy. Nie ma znaczenia, że nie planował objąć pracowników zwolnieniami definitywnymi, a jedynie zmieniającymi. Nawet bowiem jeśli zagrożenie rozwiązania umów o pracę z pracownikami jest iluzoryczne, gdyż planowane pogorszenie warunków pracy i płacy polega na drobnej zmianie, a nawet ich nie pogarsza, lecz prowadzi do zastąpienia jednego rodzaju świadczenia odmiennym, nie można przewidzieć, czy pracownicy przyjmą nowe warunki. Powszechnie akceptowane stanowisko oceny zasadności odmowy przyjęcia nowych warunków nie zmienia natomiast faktu, że inicjatorem wypowiedzenia jest pracodawca, a pracownik nie musiałby dokonywać wyboru, gdyby nie otrzymał wypowiedzenia zmieniającego. Tym samym zasadne jest zobligowanie pracodawców planujących dokonać „wypowiedzeń grupowych" do przeprowadzania procedury zwolnień grupowych, nawet jeśli ich realnym celem nie jest rozwiązywanie stosunków pracy.