W sezonie, czyli od czerwca do października, zaproponowałem, aby załoga pracowała po 10 godzin dziennie i w jedną sobotę w miesiącu. Zadeklarowałem zapłatę wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe. Pracownicy jednak nie chcą tego zaakceptować. Twierdzą, że takie notoryczne nadgodziny są wykroczeniem przeciwko ich prawom, a gdy obejmą całą załogę, mogą być nawet potraktowane jako przestępstwo pracodawcy. Tymczasem branżowa konkurencja zatrudnia etatowców, płacąc im stałą stawkę miesięczną, jednocześnie nakazuje pracę po 10 godzin dziennie, a dokumentuje ośmiogodzinny czas pracy. W jakiś sposób mogę wymóc na pracownikach dłuższą aktywność w sezonie?

– pyta czytelnik.

Wiele firm zatrudnia z naruszeniem norm wynikających z kodeksu pracy, tym samym działają nieuczciwie wobec rzetelnych pracodawców. Niekiedy jednak nadgodziny są koniecznością i szef ma prawo je nakazać załodze.

Kiedy można

Praca ponad normy kodeksowe stała się u nas wręcz standardem. Szczególnie w okresie zwiększonej działalności firmy wymagają od podwładnych pracy w nadgodzinach, choć personel nie akceptuje tych decyzji.

Co do zasady pracodawca ma prawo żądać od podwładnych pracy w nadgodzinach. Aby jednak je w zakładzie zastosować, muszą istnieć przesłanki do ich wprowadzenia. Jedną z nich są szczególne potrzeby pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99) stwierdził, że nie każde potrzeby można nazwać szczególnymi. Są to tylko „szczególne potrzeby pracodawcy, a więc potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością".

Tym samym każda niespodziewana sytuacja w pracy, której nie można było przewidzieć, powoduje pojawienie się przesłanek do wprowadzenia nadgodzin.

Drugim warunkiem, aby zobowiązać personel do dodatkowych wyzwań, jest konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takich sytuacjach prawo zlecenia nadgodzin jest oczywiste.

Jednak pracodawcy nie zawsze ściśle kierują się tymi powodami przy narzucaniu załodze dodatkowej pracy. Najczęściej zlecane nadgodziny spowodowane są koniecznością wynikającą z ekstrazamówień bądź ze zwiększonej liczby klientów. Według cytowanego orzeczenia SN nie jest to racjonalna przesłanka, aby wprowadzić obowiązek dodatkowej pracy, ale w takich sytuacjach jest ona powierzana. Na pracodawcy spoczywa wymóg ustalenia, czy konkretna okoliczność jest wyjątkowa, sprowadza konieczność nadgodzin, czy nie. Odpowiada jednak za to, czy słusznie ocenił tę okoliczność. Co do zasady pracownik nie może odmówić pracy w nadgodzinach, chyba że naruszono zasady bezpieczeństwa i higieny pracy oraz taka aktywność mogłaby być dla niego niebezpieczna.

Jaki limit

Ustawodawca przewidział limity wykonywania nadgodzin w okresie rocznym, tygodniowym i dziennym. Przy limicie rocznym określonym w art. 151 § 3 k.p. przewiduje, że uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy nadgodziny nie mogą przekroczyć dla etatowca 150. Ograniczenie to nie dotyczy nadliczbówek przepracowanych w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej lub usuwaniem awarii. Jednocześnie dopuszczalne jest podniesienie tej granicy w zawartym z pracownikami układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo indywidualnie w umowie o pracę, gdy firma nie jest objęta układem zbiorowym pracy lub nie musi ustalać regulaminu pracy. Wówczas górny pułap nadgodzin wzrasta do 416.

Kolejnym limitem jest ten dobowy, który faktycznie wynika z innej powinności pracodawcy – zapewnienia etatowcowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Dobowy limit nadliczbówek będzie zależał od tego, ile godzin konkretnego dnia pracownik musiał pracować zgodnie ze swoim rozkładem. Limit ten dotyczy jedynie nadgodzin zleconych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. W niektórych systemach czasu pracy wymiar odpoczynku może być określony w inny sposób.

Szef musi jeszcze uważać na tygodniowy limit nadgodzin. Czas pracy w tygodniu łącznie z nadliczbówkami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). Dla zatrudnionych w systemach czasu pracy, które przewidują 40-godzinną normę tygodniową, dopuszcza to świadczenie pracy nadliczbowej przeciętnie osiem godzin tygodniowo w każdym okresie rozliczeniowym. Stwierdzenie „przeciętnie" oznacza, że w poszczególnych tygodniach etatowcowi można zlecić więcej niż osiem nadgodzin. Należy to jednak zrównoważyć ich mniejszą liczbą godzin w innych tygodniach okresu rozliczeniowego. Po to, aby średni czas pracy w tym okresie nie przekraczał 48 godzin. Każdy pracownik raz w tygodniu musi mieć co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Będą sankcje

Przekroczenie limitów nadgodzin to wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Kodeks pracy nakazuje ukaranie grzywną sprawcy naruszenia przepisów o czasie pracy. Nie ma przy tym znaczenia, jaki konkretnie przepis złamano. Generalnie za to, że pracodawca nie przestrzega regulacji o czasie pracy (dział szósty kodeksu pracy), grozi grzywna. Karalne może być więc przekroczenie przez podwładnych norm dobowych lub miesięcznych przy godzinach ponadwymiarowych.

Należy też kontrolować roczną liczbę godzin nadliczbowych i jej wymiar dla konkretnego pracownika, gdyż jego podwyższenie także jest wykroczeniem. Dlatego jeżeli szef zleca dodatkową pracę po godzinach, musi prowadzić precyzyjną ewidencję czasu pracy i ciągle sprawdzać, czy nie przekroczono norm ustawowych.

Niewykluczone, że pracodawca, który notorycznie zleca całej załodze przez dłuższy czas godziny ponadwymiarowe, łamiąc przy tym limity ustawowe, będzie nawet uznany za osobę popełniającą przestępstwo z art. 218 § 1 kodeksu karnego. Decydujące w zakwalifikowaniu, że szef jest już winny popełnienia przestępstwa przeciwko prawom pracowniczym, będzie udowodnienie uporczywości takiego postępowania. Przez uporczywość rozumie się określone działanie lub zaniechanie, które trwa dłuższy czas lub powtarza się w pewnym okresie i jest przy tym nacechowane złą wolą. Nawet jeżeli szef za te godziny będzie płacił, nie zwolni go to z odpowiedzialności za łamanie przepisów o czasie pracy. Założenia dotyczące czasu pracy wynikające z kodeksu mają bowiem chronić załogę przed zbyt nadmiernym obciążeniem ze strony firmy i zapewnić jej należne okresy odpoczynku. Tych przepisów strony nie mogą zmieniać.

Donos na konkurentów

Pytając o możliwość zastosowania godzin nadliczbowych, czytelnik już planuje popełnić wykroczenie. Zakłada, że w przyszłości będzie zmuszony zlecić nadgodziny. Tymczasem co do zasady planowanie nadgodzin jest zabronione i nie wolno zapowiedzieć załodze, że przez najbliższe trzy miesiące będzie pracować dłużej. Ponadto u czytelnika występuje zjawisko wadliwej organizacji pracy. Jeżeli brakuje optymalnej liczby pracowników, na okres wzmożonego ruchu sezonowego powinien zatrudnić dodatkowe osoby. W pewnym sensie szczyt sezonu, w którym pracodawca szuka nowych ludzi, może być przesłanką do zlecania nadgodzin na bieżąco.

Z kolei opisane przez czytelnika zatrudnianie przez inne firmy etatowców i wymuszanie na nich pracy po 10 godzin dziennie oraz fałszowanie czasu pracy jest przestępstwem. Pracodawcy, którzy wiedzą, że ich konkurenci zatrudniają niezgodnie z przepisami, przez co nieuczciwie działają na rynku, powinni to zgłosić Państwowej Inspekcji Pracy. Ta zgodnie z ustawą o PIP u łamiących prawa pracownicze przeprowadzi kontrole i wyeliminuje patologie.

Zakaz względny lub bezwzględny

Niektórym pracownikom w ogóle nie wolno zlecać pracy po godzinach. Dotyczy to w szczególności kobiet w ciąży, pracowników młodocianych, natomiast u osób opiekujących się dziećmi do lat czterech szef powinien postarać się o ich zgodę na taką aktywność. Również zatrudnieni w warunkach przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia nie mogą być angażowani w dodatkowym czasie. Przy czym zakaz ten dotyczy tylko pracy w nadgodzinach ze względu na szczególne potrzeby firmy. Także niewłaściwe zakwalifikowanie tych szczególnych potrzeb, gdy w konsekwencji nie będą to przyczyny powodujące przesłanki do zlecenia nadgodzin, może być wykroczeniem.